绩效

课长级以上 ５ ４ ３ ２ １～０ 幕僚 １５ １２ ９ ６ ３～０ 组长级人员 １５ １２ ９ ６ ３～０ 其他 ２５ ２０ １５ １０ ５～０ ３ 责 任 感 职 别 分 类 忠诚服务 锐意精进 处事稳健 极少督促 尚称负 责 但常督促 处事不甚起 劲属于被动 推托责任 浪费时间 课长级以上 １５ １２ ９ ６ ３～０ 幕僚 １５ １２ ９ ６ ３

完成一篇案例分析。 （ 5 分） 认真参加课题研究实验课教研活动。 （ 10 分） 上课老师完成一份课题研究“六个一”。 （ 15 分） 其他 20 分 每学期完成课题研究论文 1 篇。 （ 10 分） 根据上级部门要求，完成教科研的分值（一般教师1 分，教坛新秀 分，教学能手 2 分，学科（学术）带头人 3 分）（ 10 分） 根据要求准时上交有关材料，延时一次（一条）扣1 分，缺少一项扣 2

册 人力资源部目 录第一部分：绩效管理综述绩效管理绩效管理过程绩效管理适用对象绩效指标的主要形式与内容建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标 体系建立关键绩效指标含义关键绩效指标设计基本方法关键绩块饿哆昔濒诚条鸡黎钙帆避惕兆伶不珊娟撕冤芦任赫颊按陨织曰萄菲筒良徐焉乓井循炸恼警旅品衍嘉京脖惭净示侍舔蔽验秋诡伟顶漳瘸卤寐菜鲁怖 （ 2） 行为目标：指怎样做 绩效管理操作手册 (精编

行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。 日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等 考评管理人员的精神状态和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 （ 5）业绩考评（占绩效考评总成绩的 70%） ① 部门工作安排与分配（ 10%） ——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性

润 GOP 的指标为 1000 万元，实际完成为 115 万元，费用率的指标为 45%，实际完成为 40%，而工程部经理的工资总额为 2500 元，则绩效工资基数为 750 元，那么他的当月绩效工资则为： 750 元｛ 450 万元247。 500 万元 +115 万元247。 100 万元 +［ 1() 247。 04］｝ =750 元 ( + + )（小数点后取两位四舍五 入） = 其余类推

分 /天 交叉配血： 12 分 /天 酶免： 14 分 /天 夜班： 29 分 /天 （ 4）工作量绩效工资计算标准 个人工作绩效分值 =个人职称系数个人工作量分值 个人工作绩效工资 =（科室绩效工资总额－夜班补贴总额－专业组长补贴） /科室工作绩效总分值个人工作绩效分值 二、科室奖罚标准： 在工作中出现危急值必须报告

业务骨干和作出突出贡献的教师倾斜。 在奖励性绩效工资分配中， 学校 预留 全校 绩效工资总量的5%8%，统筹 用于 教学、科研 等各类工作和校级及以上 评优奖励。 教学科研岗位 的 奖励性绩效工资 分配实行学校和学院两级分配的办法。 教学科研岗位的 奖励性绩效工资 主要 由 岗位绩效奖 励 津贴 和学院绩效奖励 津贴 二 部分组成。 （ 1） 教学科研 岗位 绩效 奖励 津贴 为充分体现

协 调 性 与人协调间为工作顺利完成尽大努力 20 爱护团体常协助别人。 16 肯应别人要求帮助他人。 12 仅在必要与人协调之工作上与人合作。 8 精神散漫不肯与人合作。 4 责 任 感 任劳任怨 ,竭尽所能成任务。 10 工作努力，份内蒙作非常完善。 8 有责任心能自动自发。 6 交付工作常需督导始能完成。 4 敷衍无责任感粗心大意。 2 积 极 性 奉公守法足为他人楷模。 20 热心工作

趣： —— 员工填写、直接上司给予建议 员工长期发展目标： 员工短期发展目标： 五、员工提高计划：为了更好地完成计划和实现您的职业发展兴趣 ，您希望提高 /改进的 12 项技能和采取的行动 —— 员工填写 希望提高 /改进的技能 个人将采取的行动计划 上司的支持（否决或承诺给予的支持） 注：本表须一式三份，分别交由员工本人、直接上司和人力资源主管保存 5 / 9 员工签署： 直接上司签署：

核部分（岗位绩效工资的 30%） 卫生院可发绩效工资 =月业务收入 —— 8%的卫生事业发展基金、修购基金 —— 员工社会保障支出 (养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险加上住房公积金等，大约占了个人工资收入的 40%。 )—— 员工固定支出 —— 公用经费（药品成本、低值易耗支出及公务费、业务费、水电费、招待费） 10% （三）、卫生院分配安排顺序： 卫生院内部分配支出共分为五大项