绩效考核
38. 安全用具不合格、有缺陷或过期仍然使 用者 2 责任人 3 39. 安全用具未维护、台账管理混乱 1 责任 人 第三部分：资料管理 技术资料管理 考评分 数 考评主体 40. 试验报告未及时录入 2 资料员 41. 没有月度工作总结 2 责任人 42. 仪器仪表台账与实物不符，不及时更新 1 责任人 43. 工器具台账与实物不符 1 资料员 44. 设备说明书不全 1 资料员 45.
⑧其他需要扣分事项，包括财务制度执行情况、参加会议情况等，视情况酌情扣分。 机关科室除按上述扣分办法执行外，同时执行《农业局机关科室工作计划书》的扣分办法。 同一项工作扣分不超过 5分，每项累计扣分不超过 10 分。 （ 3）加分扣分依据 加分依据由被考核人（科室）提供。 扣分依据由局绩考办负责提供，最后由大队 绩效考核工作领导小组审核认定。 六、考核步骤 实行工作目标责任签约。 大队 根据局
7 交车时及时检查车辆是否有异常，车内是否清洁，发现问题没及时解决一次扣 2 分 ； 每周定期检查车辆的实际状 况，保险期限，做到按期保养和维修，杜绝隐患。 出现问题每项扣 5 分； 车辆管理出现问题 造成损失的一次扣 20 分， 上班时间与工作无关的事每次扣 5 分。 上班时间上网聊天、玩游戏每次扣 5 分。 常晓军 日常工作范围 一 、 负责全公司内部的水、电管理、安装和改造工作。 每天对水
吨产品可控管理费用 顾客方面 包装质量不良率 运输质量不良率 库房汽车发货效率 内 部营运流程方面 原料吨装卸费 仓库管理满意度 装运准确率 学习与成长方面 员工满意度 事故发生率 综合得分 党群工作部正职 年度绩效考核指标表 指标类别 KPI 指标权重 考核部门 目标值 半年期结 果 年终结果 年终得分 财务方面 材料消耗、差旅费 办公费用 预算达成率 顾客方面 工作满意度 内部营运流程方面
、按时向人力资源部交月度培训重点及培训计划，无培训重点及培训计划，每次扣１０分。 对于部门培训计划，公司将不定期进行抽查，无故没有按培训计划进行培训，每项次扣１０分。 培训材料、记录不全面，每项次扣５分。 业务员： 工资构成：基本工资＋岗位工资 +提成 +补助 基本工资标准为： 400 元，基本工资指出勤工资。 岗位工资： 200 元 /月， 工龄补助：按鑫华新公司要求执行。 驻京补助：按每日
以及 人才能否留住，事业能否迅速向前发展，所以员工的绩效考核既是一个过 程的结束 ， 又是一个新的阶段的开始。 因此，如何科学的制定一个企业的绩效考评体系并进行有效的运用，以此来激励员工从而实现企业的战略目标，使企业在激烈的市场竞争中持续稳步、健康、高速发展，就成为企业最关心的问题。 第一章 绪论 6 研究目的 作为企业先头部队的 销售人员在企业中起到了举足轻重的地位
元（ RMB）以上，发放 CAR 表通知； D、多次重复发生的其他质量问题，发放供应商 CAR 表通知 （特殊原因除外） ； F、月度质量 批次 考核不合格或供应商审核发现的不符合项，发放 CAR 表。 CAR 表要求供应商在三个工作日内查明原因并采取临时纠正措施回复到品质部，在六个工作日采取临时纠正措施，在 30 个工作日内永久性的纠正措施。 如需开发模
74分、差对应分数段为 60分以下。 对于没有明确数量限制的描述指标，考核者应根据被考核人日常表现结合各档标准确定该指标得分所在区间，再从该区间选出一个分数作为该指标最终得分。 报告类软指标标准：对中高层管理人员考核某项信息处理工作量较大的工作时可以采用此类指标，通过明确报告内容及报告衡量因素来判断此工作完成情况。 投诉或满意度类软指标标准：对于需要同其它 岗位频繁沟通的岗位
关键客户，则可能会失去一些与之关联的客户。 绩效考核体系设计的原则 欧力杰公司在建立 绩效考核体系的过程中，参照相关绩效管理理念，本文认为应遵循如下原则： 绩效考核的根本目的是引导员工为公司价值最大化努力工作 欧力杰公司绩效考核体系设计与应用 12 绩效考核工作不是可有可无的“例行公事”，而是引导员工为实现公司价值最大化而引进的一种管理机制。 通过引入合理的目标体系，引导员工努力实现其市场开发
； （ 4）修正工作计划； （ 5）参加培训。 （指导）记录表，经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。 、关键绩效指标标准 的，经隔级上级批准，直接上级可与员工讨论修改工作目标、关键绩效指标标准，但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。 、关键绩效指标标准须修改的，应重新填写 “ 工作目标管理责任书 ” 和 “ 关键绩效指标明细表 ” ，报经直接上级确认