招聘

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根据面试试题库进行筛选 . 智商、情商及其它专业测试 . 面试层次 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、技术资质证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次至三次面试； 人力资源部收到用人部门的面谈意见后，人力资源部出具《录用通知书》通知拟选人员在限定的期限内办理入司手续； 人力资源部《新员工报到通知书》转 用人部门签署聘用意见。

够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的 以具体指标界定所选定的主要特征与标志 选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值 按测评规则区分求职者 调整数据控制误差 满意否 否 是 报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据 特点 （ 1）强调区分功用 （ 2）测评标准的刚性最强 （ 3）测评过程特别强调客观性 （ 4）测评指标具有选择性 （ 5）测评的结果或是分数或是等级 配置性测评

理难度大，成功率低 2）虚假信息，无效信息多 3）应用范围窄 第五章 初步筛选与笔试 第一节 初步筛选 第二节 笔试 第一节 初步筛选 一、申请表筛选 申请表的特点 节省时间、准确地了解应聘者的信息、提供后续选择的参考 申请表的优点和缺点 优点是结构完整且直截了当；缺点是限制了创造性，制定和分发申请表也需要费用，增加了成本。 二、个人简历筛选 分析简历结构 重点看客观内容 审查简历的逻辑性

—— 不要问泛泛的问题  主观意见 —— 追问行为表现  理论性的叙述 —— 不要进行命题作文 怎样区分 “ 事实 ” 与谎言 73 o 如果候选人提供的是事实 o 如果候选人说的不是事实 o注意候选人的非语言信息 非语言信息的含义 74 非语言信息 典型含义 目光接触 不做目光接触 打哈欠 踮脚 双臂交叉胸前 身体前倾 坐在椅子边缘 摇椅子 眼神看左上角 眼神看右上角 突然无目的地转换姿势

（以事实为依据） • 适应性原则 37 简历筛选巟具 —履历分析 • 履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、巟作不生活绊历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估斱法。 38 履历分析的步骤 • 找到有效预测应聘者绩效的指标（访谈戒问卷）  与业知识、项目绊历、学历背景 • 设定分析指标的权重  与业知识（ ）、项目绊历（ ） 、学历背景（ ） •

际上是把应聘者置于一个模拟 的工作环境中，采用多种评价技术，观察和评价应聘者在该模拟工作情境下的心理和能力。 （ 2020 年 4月考 名解 ） 1 公文筐测验：作为评价中心用得最多的一种测评形式，它是一种情景模拟测验，是测试应聘者在实际的管理工作中掌握、分析和处理各种信息，以及在此基础上做出决策的技术和能力。 1 人员素质测评：是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术

私 做好测试前的预备工作，测试结果不能作为唯一评定依据 ： 能力测试 、 人格测试 、 兴趣测试 测评内容 选拔方法 面试关键 招聘配置 招聘准备 招聘实施 素质模型 识人技术 风险管理 4）情景模拟测试 1. 特点： 重点在于测试书面测试无法准确测试的领导能力、工作能力、人际交往、沟通、合作、理解、创造、解决问题、语言表达等综合素质。 2. 适合：服务人员、事务性工作人员、管理人员

d acupuncture（针灸 ）． Herbal treatment, a practice of treating illness by using plants, is influenced by the writings of Culpeper as well as Chinese and Ayurvedic medicine． Homeopathy（顺势疗法） is one of

，人际交往能力等 胜仸特征分析 中高层素质结构20%15%16%18%18%13%工作计划及条理性 创新能力建立关系 分析思维工作分配的合理性与条理性 控制基层素质结构23%16%13%8%16%12%12%主动性 与上级的沟通能力 建立关系信息寻求 团队合作 自信控制20251812250510152025服务责任心营销技能学习能力自我管理系列1招聘计划的设计 ——仸职资栺 —素质的内涵 素质