员工招聘_培训教程(编辑修改稿)

员工招聘_培训教程(编辑修改稿)内容摘要：

理难度大，成功率低 2）虚假信息，无效信息多 3）应用范围窄 第五章 初步筛选与笔试 第一节 初步筛选 第二节 笔试 第一节 初步筛选 一、申请表筛选 申请表的特点 节省时间、准确地了解应聘者的信息、提供后续选择的参考 申请表的优点和缺点 优点是结构完整且直截了当；缺点是限制了创造性，制定和分发申请表也需要费用，增加了成本。 二、个人简历筛选 分析简历结构 重点看客观内容 审查简历的逻辑性 对简历的整体印象 三、跟踪应聘者信息 跟踪应聘者的信息，才能更便捷的为企业找到合适的人才，促进企业的发展。 另外，由于个人简历筛选不如申请表要求严格，有些附加的信息有必要打电话落实，进行必要的跟踪电话有四个目的： 工作实际情况预先介绍 补充空缺信心 审定资格 回答问题 第二节 笔试 一、笔试的概念及形式 笔试是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具。 这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。 、 笔试的形式 多种选择特、是非题、匹配题、填空题、简答题、回答题、小论文。 二、笔试的类型 专业知识测试 IQ测试和类 IQ测试 能力测试 个性测试 三、笔试的优缺点 优点。 信度和效度较高，时间少，效率高，成绩评定比较客观 缺点。 不能全面的考查应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。 第六章 面试 第一节 面试概述 第二节 面试前的准备 第三节 如何准备面试 第一节 面试概述 一、面试的含义与特点 面试的含义 面试是指在特定的时间和场所，根据事前设计，面试人员通过与应聘者面对面的正式交谈，从应聘者那里获得信息，由表及里的测试应聘者各项素质和潜在能力的测评方法。 面试的特点 1）测评的直观性 2）交流的双向性 3）面试内容的灵活性 4）面试对象的单一性 5）判断的主观性 6）面试时间长短的不确定性 二、面试的类型 按面试的结构划分，可以分为结构化面试、非结构化面试和混合式面试。 按面试对象的多少，可以分为单独面试和集体面试。 按面试的目的不同 ，可以分为压力性面试和非压力性面试。 按面试的进程，可以分为一次性面试和系列式面试。 按面试设计的重点不同，可以分为行为性面试和情境性面试。 三、影响面试决策的因素及其发展趋势 影响面试决策的因素 1）第一印象 2）晕轮效应 3）对比效应 4）负面效应 5）趋中效应 6）相似效应 7）标准偏差效应 8）定势效应。 面试的发展趋势 1）面试形式的多样化 2）结构化面试被广泛采用 3）面试测评内容的不断扩大 4）面试人员的专业化 第二节 面试前的准备 一、准备面试的意义 首先，能够帮助面试人员更准确的判断应聘者。 其次，能够帮助应聘者正常面试。 再次，能够帮助应聘者形成对公司的良好印象。 二、准备面试的内容 选择面试人员，对面试人员的培训 阅读职位说明书 审查应聘者材料 安排面试的时间及地点 设计面试问题 制作面试记录表和面试评价表 第三节 面试准备程序 一、面试的过程 做好所有的准备工作后，就要开始正式的面试了。 面试的过程可以分为以下五个阶段： 简历融洽关系的阶段 相互介绍阶段 核心提问阶段 确认阶段 结束阶段 无论应聘者是否会被录用，面试人员都应该以热情友好的语言和态度为应聘者留下一个积极美好的印象。 二、面试的技巧 面试过程的五个阶段中，不仅始终贯穿着各种类型的提问等语言沟通技巧，还包括一系列的非语言沟通技巧。 提问的技巧 学会倾听，学会沉默 注意非语言信息 注意提问内容不偏离主线 三、面试的总结 总结信息 面试结束以后，面试人员要总结面试过程中所获取的应聘者信息。 最后决策 在仔细审核面试记录和面试评价表的基础上，面试人员要对该应聘者最出最终决策。 面试人员对本次面试的自我评价 面试结束后，对本次面试中自己的测评方法和测评内容做出评价。 这不仅有助于保证面试的透明性和公正性，对提高面试 人员自身的专业水平也大有益处。 第七章 无领导小组讨论 第一节 无领导小组的讨论 第二节 无领导小组讨论的优点和缺点 第三节 无领导小组讨论的题目 第四节 无领导小组讨论的实施过程 第一节 无领导小组讨论的概念 一、无领导小组讨论的概念 所无领导小组讨论，是指一组被测评者在约定的时间里，在既定的背景下围绕给定的问题展开讨论，并得出小组意见。 二、无领导小组讨论的操作形式 这种讨论通常是在同一间特定的会议室中进行，室内有会议圆桌一张，数把座椅，房间中一面墙上装有单向透光的玻璃，有时在暗处安装监视系统。 主试者在隔壁房间中观察被试者的表现，看谁具有组织领导才能，谁驾驭或实际主持了整个会议，控制了会场，谁提出或集中提出了正确的意见，并说服他人，达成一致决议。 三、无领导小组讨论的应用 无领导小组讨论的应用范围 1）它适合考察评价者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的能力。 2）应聘者在处理一个实际问题时的分析思维能力。 3）应聘者的个性特征和行为风格。 第二节 无领导小组讨论的优点和缺点 一、无领导小组讨论的优点 使评价者能够真正对应聘者的行为进行评价。 能够在应聘者的相互作用中对其进行观察和评价。 贴近实际工作，表现效度高、应聘者易接受。 能尽量减少被测评者掩饰自己特点的机会。 能在同一时间对多个应聘者进行测评。 考察的内容范围比较广泛，能获得大量的信息。 二、无领导小组讨论的缺点 编制题目的难度比较大 对评价者的要求较高 应聘者的分组以及不同的测评情境都有可能会使评价结果受到影响。 应聘者的行为仍然有伪装的可能性。 第三节 无领导小组讨论的题目 一、无领导小组讨论的题目要求 一般而言，对讨论的题目有以下五个方面的要求： 讨论题目的数量 讨论题内容 讨论题难度 讨论题立意 角色平等 二、无领导小组讨论题的形式 开放式问题 两难问题 多项选择题 操作性问题 资源争夺问题 三、编制无领导小组讨论试题的步骤 工作调查 案例收集 案例筛选 编制讨论题 讨论题的检验 讨论题的修正 第四节 无领导小组讨论的实施过程 一、准备阶段 指导语：要有统一明确的指导语，以免在组与组之间造成不一致，失去可比性。 分组：应把以前曾经接受过无领导小组讨论训练或者参加过无领导小组讨论的考生放在一组，没有经验的放一组。 场地安排：无领导小组讨论的施测环境要安静、宽敞、明亮。 评价者与应聘者之间的位置关系 二、具体实施阶段 整个讨论过程可以使用摄像机进行监视。 无领导小组讨论的时间一般为 30~60分钟，整个讨论可分为以下几个阶段： 第一阶段，面试者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为五分钟左右。 第二阶段，面试者轮流发言阐述自己的观点。 第三阶段，面试者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见。 第四阶段，得出小组的一致性意见，写明报告，小组成员签字、上交。 三、评价阶段 作为被评价者，在进行无领导小组讨论时要注意以下几点： 1）有足够的自信心 2）态度自然，心态平和 3）言简意赅，不垄断发言 4）争取成为小组讨论主席 作为考官，在无领导小组讨。