民营企业

，生产过程中会产生有毒气体，或生产中用有腐蚀性的液体，但老板为了省钱，不肯配备足够的防护设备，让员工长年在危险的环境中工作，甚至造成死亡等等，举不胜举。 这样的民营企业寿命 能够长久吗 ?当然不能。 现实尽管很少有民营企业如此严重的缺乏道德，但是道德标准 “捏在手上 ”的现实表现仍旧是层出不穷。 然而，不变的法则是，成功的民营企业必然具有良好的、健康的、先进的符合道德标准的文化理念

企业的前进组织的发展归根结底要依赖于人的推动浙江民营企业非常多但在物竞天择的过程中由于自身或环境的因素使其在参与激烈的市场竞争时感到力不从心发展困难甚至存活率不高人力资源是民营企业赖以生存和发展的重要因素但就目前的情况来看民营企业的人力资源管理工作仍很不到位人力资源管理未能成为企业发展的发动机本文以 A 公司为例就其人力资源管理方面存在的问题以及相应的对策提

做出相关人力资源管理决策，多数情况下没有根据考核结果来分析员工的工作状况、存在的问题及进一步发展的潜力。 在这种考核目的不明确的状况下，绩效考核的作用就不能充分发挥，同时也容易导致员工 对绩效考核反感，产生抵触情绪。 2. 绩效考核过于频繁 管理人员本应该关注绩效考核，但是，事物往往过犹不及。 不少民营企业管理人员希望每月都对员工的绩效进行考核。 其实，无论绩效管理抑或绩效考核

,造成员工大量流失。 , 轻培养。 大多数民营企业一般没有长远的用人计划，最集中的反映是没有人才培训 计划 ,不能对员工进行分期分批的培训 ,或组织参观、学习和考察 ,致使企业人才匮乏 ,员工素质和技能普遍不高 , 难以达到企业发展所必须的要求 , 从而导致企业发展底气不足 , 在同现代企业以人才为核心的竞争中败下阵来。 面对人力资源需求的多样性和复杂性

45 岁 46 岁以上 中层以上领导（ 0 管理人员（） 技术人员（） 工人（） 注： ① 本卷无记名，请在你所属部门、性别、年龄、职务的相应处打“ √”即可。 ② 问卷中处特别说明外，对每个问题，在答案栏 中只选一种答案“ √”。 表三：领导管理方式测定调查问卷 调 查 项 目 回 答 评分标准。 ①经常那样 ②大体上是那样 ③有时是那样 ④偶尔是那样 ⑤可以说没那回事 4 3 2 1 0。

民营企业中实施有效的绩效管理，建立一套适合本企业的绩效管理体系，是国内中小民营企业目前急需解决的问题，也是值得人力资源管理研究人员努力的一个课题。 我们希望通过本文使中小民营企业明白实施绩效管理的必要性和重要作用，并针对中小民营企业绩效管理的现状对中小企 业实施有效的绩效管理系统的对策与应该注意的问题做一个有益的探讨。 对中小民营企业员工绩效管理应用进行研究不但有工程实践价值

开发、推广与管理完全取决于科学的管理、分析、决策与精确的执行力。 民营企业内部管理体系诊断报告温州某民营企业内部管理体系诊断报告咨询作业活动记录： 2020年 12月 5日至 12 月 29日，专家组赴该公司进行访谈，生产现场参 观、考察，相关资料收集； 2020年 1月 2日至 1月 5日，资料研读，专家组内部讨论。 1月 6日至 1月 10 日，拟草诊断报告

未来没有关系，不存在长期激励。 同时调查表明：我国有 %的高科技民营企业将奖金作为 首选的激励方式，有 %的公司把给予员工更大的信任和自主权作为主要的激励方式。 对北京高科技民营企业的调查发现： 2020 年员工工资在2~ 万的占调查对象的 49%，在 2 万以下的占 28% ，而高科技外资企业雇员的平均年薪在 63987元，并且越来越多的外企员工的购买住房采取了贷款、补助、企业自建、租借等政策

新技能的文化。 企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。 企业一旦形成属于自己的适合的文化氛围，能够让企业员工接受并融入文化之中，使员工对企业产生归属感和认同感。 让员工觉得在这种文化之中，自己永远有自己的角色，那么该企业的人力资 源管理算是成功了一 半。 但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度

动力流动的收益大于成本时才会考虑流动。 究其本质，人员流动是人员和其所服务的对象 —— 组织联合决策的结果。 一般来讲，人员的流动的原因一般包括：薪酬制度、企业文化、企业环境以及个人的兴趣。 第二节 人才 流失的原因 在详细分析了人员流失的有利大环境后，针对一般企业而言人员流失的原因一般包括以下几个方面： 管理理念、 企业的薪酬制度、企业文化、企业环境以及个人兴趣 几 个方面。 一、