中国民营企业员工激励机制调查研究报告(编辑修改稿)

中国民营企业员工激励机制调查研究报告(编辑修改稿)内容摘要：

未来没有关系，不存在长期激励。 同时调查表明：我国有 %的高科技民营企业将奖金作为 首选的激励方式，有 %的公司把给予员工更大的信任和自主权作为主要的激励方式。 对北京高科技民营企业的调查发现： 2020 年员工工资在2~ 万的占调查对象的 49%，在 2 万以下的占 28% ，而高科技外资企业雇员的平均年薪在 63987元，并且越来越多的外企员工的购买住房采取了贷款、补助、企业自建、租借等政策。 不可否认这种做法对技术人员有较强的激励作用。 但这种静态的东西其弊端也是非常显著的。 首先，这种安排重在过去，不利于技术进步，难以考虑新的未来的变化；其二，这种安排排他性强，难以解决创新的变化等问题。 对企业 经营管理层、核心技术人员和其他业务骨干应给予确定性收入，如果这种收入偏低就会导致人才流失。 我国的高科技人才相对发达国家而言较少，在科技产业的投入上受限，且高科技人才的待遇较发达国家有差距，在入关后国外高科技企业会采取一定的手段挖走中国的人才，会对中国高科技企业产生一定的影响。 面对竞争市场，中国的普通型民营企业属于传统产业，其核心的竞争优势在于低廉的劳动力成本，其产品竞争优势也在于低廉的价格。 面对竞争，既为民营企业的发展带来历史性的机遇，同时也带来了一些严峻的挑战，而民营企业的人力资源管理将 面对最严峻的挑战。 由于这些企业普遍存在着结构性矛盾突出，技术与管理水平低下，装备落后，企业组织结构不合理，原料的生产与流通体制不畅通，因此企业为了解决以上问题，就忽视了对人的重视，更谈不上有什么完善健全的激励机制了。 后果 民营企业中，大多数企业经营管理者，同时是企业的重要所有者。 由于所有关系已形成了长效激励。 但总体而言，民营企业员工包括核心技术人员、其他业务骨干和普通员工等，对其激励制度仍是传统的薪酬激励，没有其他长效激励方式，缺乏长效激励。 因此，企业价值的变动与员工的当前激励机 制几乎不存在相关性。 同时由于人文环境等因素的影响，使民营企业产生了雇佣对立思想较强、协作契合 意识较差、员工参与少、凝聚力不大等问题，由此造成民营企业在高层管理与技术人才不足的条件下，企业吸引力弱，企业员工流动频频。 共识 我国民营企业初创期由于资金缺乏，资金来源不足。 为了创业发展，企业主仅从自身利益出发，不考虑员工利益。 从而就忽视了对员工的更多投入即激励的力度不够。 然而，当企业发展扩大时，对员工的激励马上就会变成一个问题，需要对其激励机制进行合理的设计和调整。 人才 在现代创业企业中起着绝对关键的作用。 如何吸引和留住人才，以利于公司的长期发展是摆在民营企业面前的一个焦点问题。 民营企业激励机制的不健全和不完善，已引起了民营企业有关企业家的关注与重视。 同时，他们也意识到如果有好的激励机制，企业就能创造出更好的效益，企业的竞争力也会越强。 民营企业员工满意度及激励因素问卷调查 调研目的及思路 本调研意在诊断民营企业潜在的激励机制问题。 实践证明，员工满意度调查是员工对企业各种管理问题的满意度的晴雨表。 如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度 有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施予以纠正。 例如，企业近来受离职率高的困扰（即吸引力不大），通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。 做员工满意度测量对当代的民营企业来说是极有意义的一项工作 ，通过工作满意度的测量企业不仅可以找出管理中的存在的问题 ，而且通过工作满意度测量还可以找出有效的激励措施 ，从而达到完善企业管理、激发员工工作积极性的目的 ，以不断地增强企业的竞争力。 中消研采用国际通行的实证研究方法，调查民营企业员工的工作满意度及激励因素。 应用层次分析法，在调查和分析民营企业员工对工作的满意度的基础上，研究分析导致员工满意及激励的因素，包括：员工工作满意度、工作本身的兴趣，成就感，报酬合理程度，同事之间的相互关怀与帮助，对晋升制度的满意度，企业福利条件，领导、同事的认可等。 研究内容主要以赫兹柏格的“激励 —— 保障”理论为基础，通过实证分析，寻求激励员工提高工作自动力的激励方法和途径，以激发员工的创新精神及工作热情。 调查对象、方法和内容 为了保 证问卷回答的客观性和真实性，本次调查通过与答卷人不存在利害关系的体系和机构进行，采用了严格的匿名答卷制度，尽量使受调查者能根据自己的真实感觉和思考来回答问题，本次调查采用了问卷调查、访谈调查两种方式相结合的调查方法。 其中共发放 200份问卷，回收 166份，回收率为83%，有效问卷 163 份， 作为研究的样本。 实证研究中的民营企业来自 A市若干个高科技公司和普通企业，其中以高科技公司为主。 每种样本的数量占总样本的百分比如下：高科技公司 60%，普通企业40%。 本问卷采用了封闭式调查的模式。 问卷包括背 景和主体两部分。 背景部分包括性别、年龄、教育水平、职能类别等基本信息 ，主体部分对工作满意度的量度 ，测量尺度采用 5 级划分 ，分别为“很满意”、“满意”、“一般”、“不满意”和“很不满意” ，其中 5 分代表“很满意” ，逐次递减。 这样分数越高 ，表示满意度越高。 问卷统计法采用加权求和法：根据员工所选，分别统计出各指标对员工工 作满意度的影响，从而产生它们的权值；在激励的主要因素中，根据员工所选，按其重要性用系统工程知识分别给个因素赋予权值，最后加权求和，统计出员工的满意度。 民营企业员工问卷调查结果及 分析 为了分析问题的方便，先从民营企业员工的基本情况入手，再由表及里地对民营企业员工的工作满意度及激励因素进行分析。 被调查民营企业类型及数量 由以上统计可以得出，在实证研究中，共有五个民营企业作为本次问卷调查的样本，其中高科技三个，普通企业两个；在有效答卷人构成中，男性较多占到 69%，在 工作职位与工作性质中，普通员工的比例较高，而在学历水平方面，大专、高中加起来达到 %，此比例搭配有利于真实反映员工满意度。 员工工作满意度及激励因素的层次分析 导致员工对工作满意与否的因素是多方面的，有关理论认为，有以下 6个原因：（ 1）报酬。 因为报酬能直接满足员工的多种需要；（ 2）工作本身。 工作本身多样化和对工作方法及工作进度的自主权是决定工作满意度的重要因素；（ 3）提升。 提升机会意味着管理权力、工作内容和报酬的积极变化；（ 4）管理。 以员工为中心、从员工角度着想的管理，或让员 工影响、参与决策管理方式无疑更受员工的欢迎；（ 5）工作群体。 有友好和富于合作精神的同事，对员工来说，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；（ 6）工作条件。 好的工作条件能带来较好生理上的舒适，工作时间的长短和弹性直接影响员工“八小时以外”的生活质量。 工作满意度通常是由个人对工作的期望和工作的实际状况之间的差异决定的，图 33给出的工作满意度模型明确界定了工作满意度和激励因素的关系。 图 33 工作满意度与激励因素模型 同样条件下，期望值高的人，对工作满意相对较低；而期望值低的人，相对容易得到满足。 因此， 一个企业 (或组织 )要使员工满意，不仅要为员工创造好的工资、福利、工作条件，提供升迁、参与管理决 策的机会，使工作内容符合员工的成长需要，还要对员工进行必要的教育和引导，使员工的期望更切合 实际。 也就是说：一方面，当激励因素不满足时，员工就不会满意；另一方面，当激励因素满足时员工 就会满意。 如图 34 所示 ： 图 34 工作满意度与激励因素的关系 所以，企业组织在激励员工时，应高度重视报酬、工作、晋升、领导等激励因素。 中消研认为：影响民营企业员工工作满意的基本因素应该是工作本身、报酬（工作回报）、工作条 件、工作群体、企业的背景、文化；而影响民营企业员工工作满意的激励因素则有：工作适合自己、有 机会发挥特长、工作量适中、工作 有明确指责、工作有挑战性、自信能干好工作、满足我的成就需要、 公司薪酬制度合理、有充分的晋升机会、晋升机会公平、实现目标、工作环境舒适、上下班时间合适、 公司有好的福利待遇、上级支持我的工作、我与我的同事相处和睦、同事间竞争是良性发展、有机会参 与企业决策、有机会提出意见和建议等诸多方面的因素。 根据这些要素之间的相互关联性，可以确定出 员工工作满意度及激励的主要因素。 如图 35所示： 层次分析的理论方法 1. 层次分析法简介 层次分析法是美国著名运筹学家、匹兹堡大学教授萨蒂在 70 年代初提出的。 它是处理具有多目标、多准则、多因素、多层次的复杂问题之决策分析与综合评价的一种简单、实用且有效的方法，是一种定性和定量分析相结合的系统分析与评 价方法。 层次分析法的基本思路是：将所要分析的问题层次化，根据问题的性质和所要达到的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照这些因素相互关联影响以及隶属关系，将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层次分析结构模型。 最后将该问题归结为最低层相对于最高层 (总目标 )的比较优劣的排序问题。 应用层次分析法的步骤： ①对构成决策问题的各种要素建立多级（多层次）递阶结构模型。 ②对同一层次（等级）的要素以上一级的要素为准则进行两两比较，并根据评定尺度确定其相对重 要程度，最后 据此建立判断矩阵。 ③通过一定的计算，确定各要素的相对重要程度。 ④通过综合重要度的计算，对各种方案进行优先排序，从而为决策人选择最优方案提供科学决策依据。 2. 建立判断矩阵 判断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行相对重要度计算的重要依据。 判断矩阵建立，是以评价结构模型中的上一级的某一要素 Hs 作为评价标准，有专家对本级的要素进行两两比较后，用判断尺度进行判断。 判断标度采用层次分析法常用的 19 标度 (表 36)。 判断矩阵 A中的元素 aij 表示对评价指标准则 Hs 而言的要素 ai对 aj 的相对重要性又称判断尺度。 判断尺寸定义如表 37 所示： 表 37 判断矩阵标度 在一般的评估问题中，评价人不可能精确的判断出 Wi/Wj的值，只能对它进行估计，如果有估计误 差，必然会导致判断矩阵的特征值也有偏差，这时，就要进行相容性检验，计算相容性指标 .， 如果 判断矩阵 A被判断为 A39。 有误差，则 A39。 成为不相容判断矩阵，此时， A39。 W39。 =λ maxW39。 式中， W39。 表示带有偏差的相对重要程度向量。 我们希望能够度量 由于与 A不相容所造成的最大特征 值λ max和 W 的误差。 若与矩阵 A完全相容时，则有λ max=n，当稍不相容时，则λ max 〉 n。 一般情况下 .≤ 就可以认为判断矩阵 A有相容性，即判断是合理的，据此计算出的相对重要度的值是可以接收的。 层次分析过程及结果 1.。