毕业论文_河南民营企业人才流失原因及对策分析(编辑修改稿)

毕业论文_河南民营企业人才流失原因及对策分析(编辑修改稿)内容摘要：

动力流动的收益大于成本时才会考虑流动。 究其本质，人员流动是人员和其所服务的对象 —— 组织联合决策的结果。 一般来讲，人员的流动的原因一般包括：薪酬制度、企业文化、企业环境以及个人的兴趣。 第二节 人才 流失的原因 在详细分析了人员流失的有利大环境后，针对一般企业而言人员流失的原因一般包括以下几个方面： 管理理念、 企业的薪酬制度、企业文化、企业环境以及个人兴趣 几 个方面。 一、 家族制的管理理念。 许多民营企业的发展初期都曾是家族制的管理模式。 这种模式 的产生既有深层的社会文化和法律道德原因，也有家族制这种管理本身的特点所决定的。 中国的传统文化讲究以和为贵，亲情珍贵，结果往往造成 “ 一人飞升，仙及鸡犬 ”。 当然这些家属和亲戚在公司的创业之初的确给了创业者以极大的帮助和支持。 用人唯亲，将亲戚安排在重要的职能岗位上，这种回报也成了理所当然的。 相信血缘关系的亲戚关系，既有利于财务和技术不为外人掌管，又在一定的程度上改善了亲戚的关系和生活。 目前的法律和道德，又从反面促进了这种家族管理的盛行，因为，职业经理人在我国现行法律条件下的约束力极小。 他可能会带走公司 的技术、客户及订单。 同时，职业经理人的素质和社会道德还有待提高。 家族制的管理理念和方式，在企业的创业初期也的确曾发挥过巨大的作用。 但随着规模的扩大、管理层次的增多，这种家族的管理理念和方式极大地妨碍了人才的发展和晋升，成为人员流失的根本动因。 因为有许多的亲戚在这个企业中，客观上给管理造成了诸多的不便，而且许多事上处理难以公允。 二 、薪酬制度。 薪酬制度是影响该公司人员流失的重要因素。 包括薪资水平和绩效考核。 河南工程学院毕业设计（或论文） 8 薪资水平是指工资的高低能否做到真才实价。 因为 郑州 与 一流大城市相比差距仍较大 ，导致 是管理人员 和技术人员很容易形成流失，况且公司在薪资问题上的策略还是比较保守的，所以公司目前只能留住一部分在 郑州 的欲飞不能的人，且这些人的观念和思想都不太适应现代企业发展的要求。 绩效管理。 公司刚刚推行了近两年的绩效管理也形成了一定的弊端。 目前公司的绩效管理是针对的管理人员和技术人员而进行的。 但缺乏部分的公开，绩效量化的可行性，和一个公平的仲裁机构，从而形成了各部门相互推委和扯皮，给生产和管理产生了影响。 当然也促进了人员的流失。 因为在这种缺乏合理有效监督机制，还有失去的绩效考核公平原则下，人员的经济和心理会呈现极不 平衡的状态。 同时公司的薪酬构成也加速了人员的流失。 薪酬包括岗位工资、绩效工资、延期支付、年终奖金这四块，年终奖金与企业的效益挂钩，另行核算，比例 欠协调。 其中的延期支付是指职工在退休后以货币形式支付的工资，中途因各种原因只能领取延期支付的 50%，这种延期支付以在一定的程度上加速了人才的流出和难以引进。 三 、职权对等。 招聘员工就为了让该员工在其岗位上为公司和员工个人的发展而工作的，中国有句俗语叫 “ 巧妇难为无米之炊 ” ，试想一下：给予一个员工某种岗位，而没有保证该员工的权力，那么，工作又如何可能开展呢。 公司目 前有的岗位难以施展拳脚，一是因为权力没有下放，设以虚位，难以办事。 二是因为下放的权力没有得到有效的保障。 造成了雄心难为，给人一种 “ 无名无份 ” 的工作挫折感，形成了人员的流失。 四 、 反企业文化。 企业文化是一个企业长期发展逐步提炼的一种价值观念。 形成一种“ 企业文化 ” 即 “ 反企业文化 ” 的文化。 因为人际关系复杂有着明显的排外倾向，形成了一股暗流，一般的外来人员不是被吞没、同化。 就是被抵制和遗弃，最终造成人才的自动流失。 这是一种非常可怕的黑色旋涡，不断地威胁着企业的良性、有序发展。 五 、个人保障和发展。 许多的民营企业 都 是 无 “ 四金 ” 的企业。 即不为职工办理养老保险、医疗保险、工伤保险、和住房公积金。 给员工一种不安全感和保障形式，譬如，从国企或其它外资企业跳槽过来的人，给他们首先是一种不正规的感觉，其次是无保障的不河南工程学院毕业设计（或论文） 9 安全感，试问何人没有生老病死呢。 还有个人要为了事业的以发展而离开了本公司，自己开办公司，谋以远大发展。 六 、合同地位平等及企业的信誉度。 因为在合同签订时，双方明显存在着不平等的地位，还有就是经历了一段时间的工作后有些口头承诺不能兑现，也影响了人员的流动，给员工一种难以描述的挫折感和伤痛。 第三章 人才流失的 对策研 究 21 世纪的竞争，不再是资源和市场的竞争，企业的核心竞争力是人才，只有充分认识到人才的关键性，真正做到信任人才、尊重人才、给人才一个发展的舞台，才能够在剧烈的市场竞争中立于不败之地，要想吸引人才，首先得留住已有的人才，这样才能做到内部的稳定性和外部的吸引性相结合，企业才能长足发展。 我省民营企业 人员流失的原因分别是家族制的管理理念、不合理的薪酬制度，职权非对等，反企业文化的漩涡，人才个人的保障和发展、地位不平等以及企业的信誉度。 我想其中有非企业的原因，也有企业自身的原因。 非企业原因如：职业经理人的道德 因素，以及我国的法律滞后、员工个人的发展前途。 企业的因素有薪酬制度、家族制管理理念、职权非对等、反企业文化、不平等地位和企业的信誉度、个人保障。 当然这种种原因是相互交错和相互影响的、不可能单独发生人才流失的。 人员的流失是各种因素共同相互作用的结果。 针对上述的各种原因分别以各种不同的策略来进行对症施药，具体的策略有以下几个方面构成：强烈呼吁法律和道德。 改变管理的模式和理念进行薪酬制度的全面改革，权职对等，逐步建立企业文化，社会保障的改革，加强信誉、平等地位。 要想留住人才，必须给人才一个合理的价值定位，一个广阔的发展空间，同时要注意引导人才把个人的发展目标与企业发展战略融合起来。 要想留住人才，必须信任人才、尊重人才、提供人才成长的舞台，承认人才的价值，充分授权人才，用发展和福利待遇留住人才，充分调动人才的工作热情。 第一节 对人才实施战略型 管理模式 河南工程学院毕业设计（或论文） 10 人才是生产力诸要素中最积极最活跃的因素。 就企业而言，人才是指在企业中、行政管理、技术开发、生产经营活动中的优秀分子。 长期以来，企业对人才资源大都实行 “ 战术型 ” 的管理方法，即事务性管理，其工作模式就是围绕着具体 事务性工作转，结果是使得企业决策者对本企业人才资源的现状和未来心中无底，进而对人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。 人才战略就是企业从战略角度来研究人才的开发、培养和使用。 人才战略不同于传统的人事管理，它要求企业树立总体战略观念，避免短期行为，强调在激烈的市场竞争条件下，人才管理在企业战略制定和实施中的重要作用。 将人才市场的信息。