绩效考核

语： 适应性 —— 配合改变的能力 □极优 □杰出 □平均 □可接受 □差 评语： Ⅲ .摘 述 与前次考试（日期 ）相比，综合成绩与效率的水平： □进步 □相同 □退步 考虑本评优表中所列各项要点或其他您认为重要的事项，再概要烈军属下您对该员工整体成效的评估。 特别要对影响工作环境的条件加以批评，即是工作挑战性的程度。 对成效达成的方式也需加以评述，着重该员在组织内影响其他成员的方法

可以晋升一个职等； 主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者，连续三年考核为良好（或以上）者，可以晋升一个职等。 第十九条： 考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。 第二十条： 培训资格的确认： 凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结 果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排； 凡涉及员工职业发展能力培养

本表使用说明： 直接上司根据下属管 理人员月度工作计划完成情况，进行评分，评分的原则如下： 可供直接上司分配总考核分的分配原则 : a、先核定供直接上司分配的月度工作计划完成情况考评总分，下属管理人员月度工作计划考评分之和不得超过该分值。 供直接上司分配总分的计算方法如下： 供直接上司分配的总分＝ 86 N（ N 为其所辖管理人员总数） b、月度工作计划考评总分的分配原则：

的不满意，达到学校预期目标。  D： 该项工作绩效基本达到常规要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶有客户的投诉，并未给学校造成较大的不良影响。 这可能是新员工或新转岗的员工被允许的低绩效水平，存在提高的空间。  E：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远

进行办理出库发货 每发现一次违反扣 5分 违反造成的损失处罚另计 4. 保持所辖物资库存准确率为 100% 每出现一项错误扣 5分 因错误造成的损失处罚另计 5. 库存数量即将达到安全库存量时要及时预警 每出现一次断货扣 5分 二、 日 常管理作业 6. 保持所辖物资码放整齐、不得压黄线 每发现一次违反扣 2分 7. 物品要按照 ABC分类从外到内、自下而上的顺序进行分类摆放 每发现一次违反扣

薪酬系数 — 1 —  当部门考核成绩达到等级“ A”时，部门中考核成绩前 20%的员工得到 绩效薪酬等级 A，其后 40%员工得到等级 B，最后 40%员工得到等级 C。  当部门考核成绩达到等级“ B”时，部门中考核成绩前 10%的员工得到 绩效薪酬等级 A，其后 50%员工得到等级 B，再后 30%员工得到等级 C，最后 10%员工得到等级 D。  当部门考核成绩得到等级“ C”时

员分别增加奖金额度的 %；不发生重伤事故和火灾事故，分别增加奖金额度的 ％。 如发生死亡、重伤和火灾事故或者重大社会影响的各类安全生产责任事故，扣发公司责任部门的分管负责人、相关管理人员全年奖金，实行安全责任一票否决制度。 月度考核每月随工资发放 年度考核在每年的 3 月份随工资发放。 每年从 3 月 1 日至次年 2 月底为一个考核年度。 4 考核办法 班长、带班长每月 5

尚可，与岗位要求稍有差距； 1 分：差，不能达到岗位要求。 考核总评结果采用五级制，评价含义分别为： A，卓著； B，良好； C，达到要求； D，有待改进； E，不能胜任。 第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。 年度考核每年一次，日常考核每季度一次。 第三章 绩效考核方法 第十一条：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其直接上级，人力资源部依据本规程提供技术支持和服务。 第十二条

现五次有效投诉未造成经济损失的，扣 8%；出现八次视为 0 分；出现有效投诉，造成经济损失的，按《 XX 国际旅行社有限公司奖惩管理办法（试行）》进行处理，当月考核分数视为 0 分。 10% 季度由各组团社及综合业务社进行统计评分，评分最后的平均分与考核比例相乘，计算结果为权重比得分。 （各分社评分总得分247。 参评社的数量考核权重比） 10% 重庆分社 职位 KPI 指标 项目说明 权重 %

最长那块板或板的多少所决定的，是由最短那块板所决定的。 一个企业的发展也遵循着“木桶原理”，致命的缺陷，致命的短处是滞后企业发展的“瓶颈”。 所以绩效考核提炼 KPI项，另一关键点就是：实现公司战略目标的“瓶颈”是什么。 ：实现团队业绩的最“短板”是什么。 员工个人达成绩效目标的突出弱项是什么。 这个理论对绩效考核的应用就是：考核团队绩效。 个人绩效结果要带着团队绩效，团队绩效结果要带着公司绩效