绩效考核

当达成警戒值时，其该项考核得分 =设定分数 ； 目标值：指满足部门高绩效运作的合格值，其考核得分 =设定分数 1； 挑战值：指达成卓越绩效的理想值，当达成挑战值时，其该项考核得分 =设定分数 ； 当达成值在某一连续区间时， 按线性插值的方式计算 ； 当达成值在某一不连续区间时，根据其达成值与上述三个值的偏离程度，以就近原则予以套入，如果偏离度相等时，就低不就高。 第四章 绩效考核的基本流程

表述这个问题：  员工的 固定工资不参与绩效考核 ；  员工的 固定工资部分不得低于当地政府规定的最低工资标准 ；  当地政府规定 不得计入最低工资的部分（如社保、医保等）须予以扣除；  员工当月经过 考核后的实得工资额，不得低于本人的固定工资额。 10 三、绩效考核的告知  案例：  某企业决定实施绩效考核，并以文件形式公布了 《 绩效  考核方案 》。 在接下来的一周内，有

/总监确定，考核比例计入该总部部门；确定考核结果前需由被考核人的主管征求所在分公司总经理意见后进行考核。 2. 调动部门员工考核 在考核期内调动的员工，由该员工现任直属主管征求其前任直属主管意见后进行考核。 3. 考核档案管理 分公司人事经理和总 部指定专人整理、归档员工考核原始资料；纪录并维护员工考核信息。 五 附 则 1. 解释权 本制度的解释权属公司人力资源部。 2. 实施办法 总部各部门

核实施方案； ⒊按期完成本单位员工（除中层管理人员）的绩效考核工作，提出考核结论及处理建议，并上报公司人事部备案； ⒋负责对本单位员工绩效考核结果的面谈反馈，促进员工工作绩效的改进提高工作。 第十条 公司各层次的绩效考核执行者应满足如下条件 : ⒈应当了解公司有关管理政策、被考核职务 (岗位 )的工作性质、工作内容、工作要求及考核标准； ⒉应当熟悉被考核者本人的工作表现

计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。 在这里称为 “ 业务部门 ” ，月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核。 在这里称为 “ 支持部门 ” ，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、 ISO 小组 考核责任者 —— 对部门经理的考核由其分管的直接领导进行 考核时间

善的动态过程。 8 绩效计划的制定 ：既围绕着 KPI、 CPI、 PI完成工作计划的编制，并寻找完成指标的相关人员或下一级部门，同时制定出下一 级人员或部门的考 核表。 下一级部门和工作人员将根据上一级下达的考核表层层制定工作计划。 KPI 的指标值由薪酬考核委员会于 12 月 18日 之前设定，并由总经理在相关会议上对各部门公布。 10日内部 门经理与主管领导共同完成部门 KPI 考核表

核单位。 高于目标值每（）减一分，高于目标值每（）加一分。 2 和生产总监必须确认签字。 模具问题则作为模具部考核数据 ,但塑料制品部必须提供试模数据。 如因未试模或技术等问题而未完成交期 ,则作为塑料制品部考核内容。 品质异常处理 100% 异常问题提出数 /处理数 3 质管部门提出品质异常报告，塑料制品部配合异常问题处理。 要求及时、妥善 并以纠正和改善措施落实为准。

完成情况 部门经理 80:20 考评权重 绩效考评维度 绩效考评主体 绩效考评权重 月度 季度 年中 年度 任务 /管理绩效 直接上级 80% 75% 70% 65% 态度 综合部 20% 25% 30% 35% 例外考核 两者 另 计 评分比重表 自评 分管上级 30% 70% 考评得分 =任务 /管理绩效得分比例 +态度得分比例 +例外考评得分 例外考评办法 1）请假流程规范考评办法 ①

，其在招生季的考核见第二十四条，同兼职招生人员，招生奖金政策另见学校相关规定。 由于专业招生人员人数较少，考核结果不实行强制分布法，以 100分为满分，绩效考核小组依照考核得分将被考核者划分为 A、 B、 C、 D、 E五个等级，五个等级的评价标准如下：  卓越， 110绩效考核得分≤ 120  优秀， 100绩效考核得分≤ 110  称职， 90绩效考核得分≤ 100  需改进，

小修 第 2 次小修 第 3 次小修 合计 天数 28 7 7 7 49 权重 λ 28/49 7/49 7/49 7/49 得分 N 91 84 91 98 加权分值 M=Nλ 52 12 13 14 91 第四十条 年度考核流程 （ 一）考核启动：人力资源部在每年元月 1 日启动年度考核。 第 18 页 （二）管理绩效考核：在每年元月 1— 10 日