绩效

，在评估目标确定中，要遵守以下原则： 1）雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。 2）业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。 3）对非业绩优秀者，要帮助和监督被 评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行 培训 ，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。

产片区包装岗位总工资额 =岗位记件工资单价生产片区月总产量（千瓶） 其中：拣丸岗位月平均定额产量按公斤计算 四、岗位的划分 根据双重岗位划分标准，具体分为：管理类、技术类、研发类、生产一线类、辅助生产类、后勤服务类六类 档次 职 别 相 应 岗 位 1 管理一 质量保证部部长、生产管理部部长、产品研发中心主任 2 管理二 工程设备部 部长、物料管理部部长、财务部部长、人力资源部部长、办公室主任

力、落实有效。 要把深化绩效管理作为提质增效的重要抓手。 抓住绩效考评重点环节，及时总结各单位的有益做法，实时 发现存在的问题和不足，以此为基点拓展工作思路，完善工作方法，创新管理方式，持续改进工作，一步一个脚印，一年一个台阶，不断在国税工作提质增效上取得实实在在的成效。 今年，总局推行的绩效管理在结果运用方面比较严格，只设置了 20%的优秀单位比率，即使一个单位进入合格行列

8 理解迟钝、判断力不良，经常无法处理事务。 4 奖 惩 记 录 考核评分 奖惩增减分 考 绩 *****有限公司 “绩”考核（业绩考核 — 计划工作） 员工绩效评定表 评语： ___________________________________________________________________________ 考核者： _________________ 评分标准： 90

的。  耐心倾听客户的要求，甚至是抱怨。  及时、快速响应客户的问题，哪怕时暂时没有合理的解决方案， 并且不局限于 8 小时的工作时间内。  在自己一定独立工作范围内，有能力解决客户提出的业务问题， 用客户能理解的语言向客户沟通专业技术。  在本职范围内，全力满足客户需求，同时关注客户的额外要求并 能及时反馈给上级主管。 精 准 求 实  接受上级指派的任务，并明确对任务的期望和结果。

外围基层门诊工作效率工资基数的计算 临床 +平台 +医技的均数下浮 20% 门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算 ① 门诊收款处每完成 1 张有效发票，计发 元。 ② 住院收款处每完成 1 入院或出院人次，计发 元。 （五）职能及后勤部门工作效率工资基数的计算 职能及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础，分ABCDE 五等。 A 等：临床 +平台

教育学校教师绩效考核试行办法》文件精神，结合学校实际，特制定《考核实施细则（试行）》。 采取加扣分制。 一、德（ 20 分）（扣分上限 20分） 教师职业道德是对教师的基本要求，也是作为一名人民教师应该信守的承诺。 事实上，绩效考核的前提是师德考核必须合格，师德考核实行“一票否决”，要求全校领导和教职工要拥护党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法；贯彻执行教育方针。

贡献。 二、分配原则 （一）基础性原则 绩效工资分配坚持提升两个效益、质量控制的综合管理模式，建立新型的科室收入分配体系和管理办法。 绩效工资分配要与质量、岗位、技术、管理等要素挂钩，体现按劳分配、多劳多得的分配原则。 按照成本核算、科室管理、医院宏观调控、比例调整的原则实施。 坚持开源节流、勤俭节约的增收节支原则。 科室绩效工资分配设３个等级，按增收节支、效益增长、比例核算的制度进行分配

５～ １２～ ９～ ６～ ３～０ 组长级人员 １５～ １２～ ９～ ６～ ３～０ 其他 ２５～ ２０～ １５～ １０～ ５～０ ３ 责 任 感 职 别 分 类 忠诚服务 锐意精进 处事稳健 极少督促 尚称负责 但常督促 处事不甚起 劲属于被动 推托责任 浪费时间 课长级以上 １５～ １２～ ９～ ６～ ３～０ 幕僚 １５～ １２～ ９～ ６～ ３～０ 组长级人员 １５～ １２～ ９～ ６～

(30 天以内的病假是否需要扣发 基础性绩效工资 ，请讨论。 病假需要提供何种证明 ) 八 、经学校派遣外出学习的 工作人员 ， 外出学习期间 视同完成 基本 工作量， 基础性绩效工资 全额 发 给。 由于 教师被派遣外出 学习， 存有 不便于安排教学任务的 时间段 ， 该情况下教师本人 应主动向教务科提出安排临时性工作。 教师 完成了 学校分配 的 临时性 工作 视同完成教师基本工作量。