论文人力资源会计

论文人力资源会计内容摘要：

初、中、高的划分以什么为依据呢。 是以职务、职称的高低，还是有其他标准。 等等，所有这些都应该成为人力资源会计研究必需解决的问题。 在对人力资源进行确认与计量以前，企业员工从企业中所得到的报酬主要是以劳务费形式计入企业经营成本的工资。 随着会计对人力资源的确认与计量，情况出现了变化：一方面，企业肯定还需向员工发放工资；另一方面，由于所有者权益方增加了一项 “ 人力资本 ” ， 13 需要参与对企业利润的分配。 于是企业员工从企业中所得到的报酬包括两个部分：工资与红利。 资产负债表上具有相同人力资产价值的员工，其工资是否相等。 为什么会有差异。 工资与红利如何划分。 等等，这不仅是经济学中需要考虑的问题，人力资源会计必须作出合理解释。 由于人力资源取得的 特殊性，在同一技术岗位会有一些年龄相仿、能力相当的人，但企业为取得这些人才所花费的代价可能大不相同。 比如：一部分是从外单位调进或自愿进入企业的，企业没有为其花费什么投资；一部分是企业自己培养出来的，企业为其花费了较多的投资。 显然，从人力资源的角度来说，两者具有相等的价值。 但依据目前的人力资源成本会计的确认与计量方法，二者在资产负债表中所反映的 “ 人力资产 ” 的价值是很不一样的。 这是一个很棘手的问题，但也是一个迫切需要解决的问题，这一问题如不解决将不利于客观反映企业所控制的人力资产的现状，推行人力资源会计的意义将大打折扣。 理论来自实践。 任何一门学科的发展初期，其理论总是不成熟的。 如果这种不成熟的理论不能广泛应用于实践，人们就无法取得验证并修改理论所需要的数据与资料，理论就不可能向前发展，更不可能得到完善。 显然，在市场经济中，这种 “ 广泛应用 ” 绝不是某个组织或个人所能强加的，必需来自于实践的客观需要。 可以认为，实务界对人力资源会计的需求程度，决定了人力资源会计研究的深度。 14 人力资源会计是在运用经济学，组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合，相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价 值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域，其目标是将企业的人力资源变化的信息提供给企业管理部门和企业外部信息使用者。 人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。 自从 1964 年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系，特别是知识经济时代的的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。 纵观国内外企业发展史 ,物质资本与人力资本是企业发展的两大支柱。 企业发展离不开资本市场和经理人市场的支持。 然而 ,在物质资本与人力资本共同推动企业整理提供发展的同时 ,却始终存在是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本的冲突和争论。 按照生产力要素 理论 可知 ,只有物质资本和人力资本的有机结合才能形成现实生产力 ,两者缺一不可。 企业资本产权是由物质资本产权和人力资本产权构成的。 工人同企业家和技术创新者 ,以及物质资本的所有者一样 ,都拥有企业资本产权。 人力资源创造企业剩余价值却不享有剩余价值的索取权 ,这是物质资本稀缺 的纯 工业 经济 时代 的特征。 “资本雇用劳动”是财务资本所有者与人力资本所有者之间博弈的初始均衡状态。 在知识经济 15 时代 ,知识成为最稀缺的生产要素 ,作为知识载体的人力资本所有者成为企业的剩余权益的索取者。 而在人类社会正处于由工业经济向知识经济进行过渡的 历史 阶段 ,人力因素逐渐超过物力因素成为主要的经济增长因素。 “资本雇用劳动”这一模式已经不能正确的反映人力资本和物质资本在社会财富创造中的真实角色。 根据贡献决定受益的原则 ,人力资本有理由参与企业剩余价值分配。 目前，随着会计学界对人力资源会计的研究日趋深入 ，普遍认为，完善人力资源会计应包括以下几项内容： 人力资源成本会计 人力 资源成本会计是较早提出来的，比较成熟的人力资源会计模式。 早在 70 年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为： “ 为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。 ” 这种开始意义的人力资源成本会计模式所做的探索为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。 通过增设一些相应的会计科目，使人力资源成本的会计信息能够在遵循公认会计原则的前提下通过传统会计程序变通取得。 对人力资源投资形成人力资源成本，这部分内容已经论证得较为全面，并且理论界基本达成共识。 人力资源价值会计 人力资源价值 是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。 人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造 16 出的外在价值却是可以计量。 对人力资源价值的计量可以以过去创造出的价值为计量基础，人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。 它所能反映的人力资源价值既可以是人力资源过去创造的价值，也可以是人力资源将来能够创造的价值。 劳动者权益会计 劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。 劳动者权益会计通过 对传统会计等式的重构，实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。 它在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新出价值的分配权。 首先，人力资源成本会计。 人力资源成本会计是较早提出来的，比较成熟的人力资源会计模式。 早在 70 年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。 这种开始意义的人力资源成本会计模式所 做的探索为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。 人力资源的历史成本核算的是已经发生的现实成本，可以按照历史成本计 17 价原则，伴随人力资源的获得、拥有、使用、安置和流动，对所发生的实际费用进行记录和核算。 人力资源的重置成本是指人力资源作为一种经济资源，因其具有较强的流动性而必须考虑的，尚未发生的潜在成本，这是一种非现实成本，它的发生具有很大的偶然性和不确定性，只能根据重置职务和人员的具体情况、参照劳动力市场的现有条件加以预计，并不精确。 其次，人力资源价值会计。 人力资源价值会计是把人作为有价值的组织资源，对其 价值进行计量和报告的程序。 人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。 人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量。 对人力资源价值的计量可以以过去创造出的价值为计量基础，人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。 它计量和报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本，而是人力资源本身的价值。 最后，劳动者权益会计。 劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。 劳动者 权益会计通过对传统会计等式的重构，实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。 是在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，并且人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以人力资源所有者应同物力资源所有者一样享有对企业新出价值的分配权。 劳动者权益会计主要研究人力资源参与分配的方法及相关的会计处理 ， 人力资源会计的两大分支 18 —— 人力资源成本会计和人力资源价值会计。 人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本 进行资本化形成人力资产 ，然后按受益期转作费用。 对于人力资源成本的计量主要采用三种方法。 （ 1）历史成本法 ： 以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。 （ 2）重置成本法 ：在当前的物 价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。 （ 3）机会成本法 ： 企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。 这种计价方法接近于人力资源的实际。 随着知识经济的到来，特别是随着我国劳动人事制度改革的深化、企业投资主体和 市场主体地位的加强以及中国加入 WTO 后国际国内对人才竞争的加剧，我们已经无法回避人力资源价值管理方法即人力资源会计的研究与实施。 这既是对。