薪酬

有其特殊性，企业应该制定多种业绩评估方法，对处于不同职务的员工进行评估。 从而为制定与提升 、解雇、临时解雇和绩效加薪有关的管理决策提供依据。 再次，在业绩评估中应尽量避免晕轮薪酬制度与员工激励问题研究 10 效应的存在，所谓晕轮效应，是指评价者让员工某一方面的显著特征，影响了自己对绩效评估中每一项单独内容的判断。 结果使员工在每一项目上得到大体相同的评价。 最近流行的一种业绩评估法方法，

阶层的整体素质较低，法律意识和权利维护意识较弱，权利受侵害的事情屡屡发生。 要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。 频繁而剧烈的改革薪酬福利制度，就会失去其 稳定性，企业在薪资核算和薪酬福利管理上会陷入无据可依的局面，薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作合理的预期。 企业薪酬福利制度的改革和完善不是一劳永逸的。 企业在发展，形势在变化，要不断的进行制度创新。

施．对多个 薪酬等级 以及薪酬变动范围进行重新组合，从而使之变成只有相对少数的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动范围。 测算人力成本 人力资本的内涵 人力资源的取得成本 人力资源的取得成本是企业在招募和录取职 工的过程中发生的成本。 具体包括以下几项：（ 1）招募成本，它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用，包括对企业内外的广告宣传费用。 （ 2）选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的费用。

多效多得，少效少得。 第八条 本着普遍激励和重点激励相结合的原则，合理拉开艰苦岗位与一般岗位的收入差距。 第九条 绩 效 工资 柴达尔矿、海塔尔矿 按产量 40% 、 安全 30%、物 料消耗30%考核 计发 ；化工分公司按生产量 45%、安全 10%、物料消耗 45%考核计发。 三、其 它 第十一条 其它津贴 夜班费每工 3 元。 入井费满八小时 10 元、不满八小时按 5元计算。

持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。 第 3条：适用范围 本企业所有员工。 第 2章 薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位 (或职位 )价值和个人贡献。 鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。 第 4条 企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成 =基本年薪 +年终效益奖 +福利

环节，保证此项工作的顺利完成。 养老保险、医疗保险账户处理 本年办理个人账户销户、并户、账户转移等 10 余人次，及时为员工处理个人账户方面的问题。 四、劳动年检 按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查，对于公司劳动工资、劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。 此项工作分别在 3 月份、 5 月份进行，圆满地完成了任务。 五、员 工关怀 雇主责任险

帮助实现企业发展目标，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留一支素质良好的且具有竞争力的员工队伍。 八 、参考文献： [1] 莫晨，“浅谈 企业薪酬制度与员工激励”，《管理观察》， 2020 年 36 期 [2] 李阳，“薪酬制度与员工激励问题研究”，《中国科技纵横》， 2020 年 18 期 [3] 王志红，“企业薪酬制度与员工激励问题研究”，《管理观察》， 2020 年 18 期

，是作为核心要素的基本薪酬和可 变 薪酬的 一 种补充 ， 分 为 和 众 多 企 业 类 似 的 社 会 福 利 和 职 业 福 利 ，同时也包括针对 企业绩效和强调经营目标而设立的计划性福利。 社会福利包括医疗保险、养老保险、失业保险、公积金、病、产假等政府明文规定的福利制度等。 职业福利包括特殊职业需求和根 据 自 身 经 济 实 力 和 企 业 发 展 战 略 需 要 ， 有 日 的

销售中心各岗位绩效津贴相同，均为 280 元。 其他中心绩效津贴 与岗位津贴金额为 1： 1 比例。 第 5 页 共 12 页 ? 下列情况下，不享有绩效津贴（ 1）本月符合辞退条件的（ 2）实习期间（ 3）新员工培训期间（ 4）无岗期间（ 5）未在岗期间。 ? 员工每月绩效津贴 ， 依据 《员工绩效考核级别评定标准》评估 计算 ，具体 如 下 ： 五段式绩效级别 界定标准 奖罚标准 A

大小化分为（ 4 以上 店 150 元、 5 人以上店铺 200 元 ）（此奖金为团队活动基金由团队共同支配不能分化到个人）。 二． 店铺先锋奖 （ 按店铺大小 而定） 1. 金鹿奖 个人业绩完成额在全店铺排名第一，即可获得金鹿奖现金 100 元。 2. 金兔奖 个人业绩完成额在全店铺排名第二，即可获得金兔奖现金 50 元。 3. 套卡奖 （ 按店铺大小 而定）