人力资源

的管理人员 (D)管理业务或项目并对其业绩全权负责者 6 ( B )最适合于使管理人员了解当前热点问题等方面的知识。 (A)讲授法 (B)案例分析 (C)研讨法 (D)专题讲座法 6适合于一般直线管理人员的现场培训方法是 ( A )。 (A)工作指导法 (B)工作轮换法 (C)特别任务法 (D)个别指导法 6资源需求模型按照 ( B )核算企业培训成本。 (A)培训所需资源 (B)会计成本科目

种类型 内在重心 外在重心 灵活性 控制性 家族式 发展式 官僚式 市场式 能力要求 33 企业竞争策略人力资源策略与企业文化 企业竞争策略 企业文化 人力资源策略 廉价竞争策略 官僚式 +市场式 吸引策略 优质产品策略 家族式 +市场式 参与策略 创新产品策略 发展式 +市场式 投资策略 能力要求 34 二、人力资源战略规划设计的要求 从企业人力资源战略规划与管理的全过程来看

证证明； ④ 外方的当地合法经营及居住身份证明； ⑤劳务人员的有效护照及合格证）。 外派劳务人员的挑选（政治思想好、技术业务好、 身体素质好）。 外派劳务人员的（ ① 内容：国情、法律法规政策、职业道德、语言、风俗民情等； ② 方式：技术和外语 /公共； ③ 给合格者颁发《外派劳务合格证》） 28 劳务引进的管理 （一）聘用外国人的审批； 拟用的外国人履历证明； 聘用意向书；

而所谓相关信息的内涵和外延目前已经发生了很大的转变。 投资者关注的将不再是单一的、关于财务资本的财务信息，而要求企业披露其所拥有的软资产如人力资源、知识产权等有利于保持企业长期战略性竞争优势的信息 [6].事实上，知识经济下，一个企业可持续发展能力、未来获利能力以及有 利的现金流动状况的决定性因素将不是其财务资本的如何殷实，而是取决于一个企业能否拥有高素质的人力资源队伍、良好的管理以及团队精神。

使用者接受程度、理解参与程度、培训需求、便利性、完成时间、信度和效度、成本，如关键事件成本最高，职位分析调查表最适合于分析较高层次的工作。 四、工作分析实施： （一）时机： 缺乏明确的、完善的、书面的职位说明，不清楚岗位职责和要求 书面说明与实际不符 经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象 刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整 招聘新员工时发现很难确定用人的标准 进行绩效考核时

事业部：人事管理岗位 收到事业部基地关于工资调整的申请，进行审核 • 通过，则报属地分公司审核 • 不通过，驳回申请 2 分公司：人事管理岗位 收到事业部关于工资调整的申请，进行审核 • 通过，则报总部人力资源部审核 • 不通过，驳回申请 3 总部人力资源部：人事管理岗位 收到分公司关于事业部人员工资调整的申请，进行平衡 • 通过，则通知分公司 • 不通过，驳回申请 4 分公司：人事管理岗位

方法 频率 权重 (建议值 ) 考核单位 开发任务完成情况 生命指标 季度 40％ 技术质量部 新产品销售收入 生命指标 季度 60％ 财务部 技术文档整理的有效性 健康指标 季度 20% 领导小组 重要任务完成情况 健康指标 季度 20％ 领导小组 预算费用执行准确率 异常指标 季度 20% 财务部 费用中心考核的特征在于： 要求部门能有效使用各项费用以达到费用最有效利用

１５（ 2）人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批； （ 3）总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通 知部门经理和个人； （ 4）部门经理与被调整的个人进行调整沟通。 总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通； （ 5）人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别； （

15是由国际标准化组织于 1999年发布的，专门用于规范具有培训人力资源职能的组织的国际标准。 它是 ISO9000家族质量管理体系标准中一个专业化标准，是 ISO9000家族标准中唯一针对提高组织的灵魂 ‘ 人 ’ 的培训质量的国际标准。 现已被我国等同采用，转化为国家标准： GB／T19025－ 2020质量管理培训指南。 二、 ISO10015主要内容简介 15

，那些被评为“良好”的秘书得到较小的工资晋级，而那些没有得到上述两种评价的秘书则只能得到标准的补偿生活成本的工资增加。 由于大学尤其是斯威特沃特大学支付给秘书人员的工资比私营产业部门的通行工资要低，因此，在第一年中，有些秘书人员一怒之下离职而去。 从那时起，许多行政管理人员为了降低他们所属雇员的流动率，就开始将下属雇员的工作绩效一律定为 中国最大的管理资源中心 第 6 页 共 12 页 “优秀”