mba人力资源管理学讲义(doc85)-管理学(编辑修改稿)

mba人力资源管理学讲义(doc85)-管理学(编辑修改稿)内容摘要：

使用者接受程度、理解参与程度、培训需求、便利性、完成时间、信度和效度、成本，如关键事件成本最高，职位分析调查表最适合于分析较高层次的工作。 四、工作分析实施： （一）时机： 缺乏明确的、完善的、书面的职位说明，不清楚岗位职责和要求 书面说明与实际不符 经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象 刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整 招聘新员工时发现很难确定用人的标准 进行绩效考核时，发现没有根据岗位确定考核的标准 建立新薪酬体系时，无法将各个职位的价值进行评估。 （二）信息收集者： 工作分析专家、工作任职者、任职者的上级主管（检查与证明） （三）工作分析信息内容： 做什么：所要完成的工作活动是什么；这些活动会产生什么样的结果或产品；任职者的工作结果要达到什么样的标准。 中国最大的管理资源中心 第 15 页 共 74 页 为什么：做这项工作的目的是什么；这项工作与组织中其他工作有什么联系，对其他工作有何影响。 用谁：从事这项工作的人应具备什么样的身体素质；必须具备哪些知识和技能；至少应接受过哪些教育和培训；至少应具备什么样的经验；在个性特征上应具备哪些特点；在其他方面应具备什么样的条件。 何时：哪些工作活动是有固定时间的， 在什么时候做；哪些工作活动是每天必做的；哪些是每周必做的；哪些是每月必做的。 在哪里：工作的自然环境（地点、温度、光线、噪音、安全条件等）；社会环境（文化环境、工作群体人数、完成工作所要求人际交往数量和程度、环境的稳定性等）。 为谁：工作要向谁请示和汇报；向谁提供信息或工作结果；可以指挥和监控何人。 如何做：从事工作活动的一般程序是怎样的；工作中要使用哪些工具，操纵什么机器设备；工作中所涉及到的文件或记录有哪些；工作中应重点控制的环节是哪些。 （四）工作分析信息来源：书面资料、任职者的报告（访谈 /工作日志和记录）、同事的报告、直接的观察。 （五）流程 准备阶段： （ 1）确定工作分析的目标和侧重点：想解决什么问题，用途是什么，如果是才建立组织目的是分解职能明确职责和关系，这时侧重点在于各个职位的工作职责、权限和关联关系方面。 如果工作分析的目的是为空缺的职位招聘雇员，侧重点一方面是该职位的工作职责，另一方面是对任职者的要求。 如果是为了确定绩效考核的标准，其侧重点在于衡量每一项工作任务的标准，需要澄清任职者完成每一项工作任务时的时间、质量、数量等方面的标准。 如果是为了确定薪酬体系，则需采用一些定量的 方法对职位进行量化的评估，确定每一职位的相对价值。 如果关心定编定员，就需对每个岗位的工作量进行测算。 （ 2）制定总体实施方案：工作分析的目的和意义；所需收集的信息内容；工作分析项目组织形式与实施者；过程与步骤；时间和活动安排；方法的选择；界定待分析的工作样本；所需的背景资料和配合工作；工作分析所提供的结果。 中国最大的管理资源中心 第 16 页 共 74 页 （ 3）收集和分析有关的背景资料：国家职业分类标准或国际职业分类标准；有关整个组织的信息（组织机构图、工作流程图、部门职能说明等）；现有的职位说明或有关职位描述的信息。 （ 4）确定所欲收集的信息：据目标和 侧重点确定要收集哪些信息；据对现有资料的研究，找出需重点调研的信息或需进一步澄清的信息；按照 6W1H的内容考虑需要收集的信息。 （ 5）选择收集信息的方法：根据目标选择（如用于招聘时则选用关注任职者特征的方法；关注薪酬体系时，选用定量的方法）；考虑所分析职位的不同特点（如以操作设备为主，可用现场观察法；如使用开放式问卷，要求被调查者有一定的书面表达能力）；考虑实际条件的限制。 实施阶段： （ 1）与有关人员进行沟通：让参与人员了解工作分析的目的和意义（针对工作而非评估表现、不是增加工作量，而是通过职责分工的 明确和效率的提高减轻大家的工作负担），消除顾虑和压力，争取支持与合作；让其了解大致进行多长时间，时间进度以做好工作安排；让其了解可能使用的方法如何配合如何提供信息。 （ 2）制定具体的实施操作计划：时间表，时间段，每个人的个体职责和任务等。 （ 3）实际收集与分析工作信息：职务名称分析、工作内容分析（工作任务、责任与权限、工作关系、工作量）、工作环境分析（自然环境、安全环境、社会环境）、任职者必备条件（必备知识、经验、身体素质、操作能力、个性特征）。 工作分析结果形成阶段： （ 1）与有关人员共同审查和确认工 作信息：工作任职者和任职者的上级。 （ 2）形成职务说明书 应用与反馈：（ 1）使用培训（招聘、确定工作目标和标准、考核、培训） （ 2）反馈与调整：定期核查（删除、简化、合并、改良、创新） 五、工作分析结果 （一）工作描述 包括： 工作识别：工作名称、工作身份（所属部门、直接上级职位、工作等级、工资水平、 中国最大的管理资源中心 第 17 页 共 74 页 所辖人数、定员人数、工作地点、工作时间）； 工作编号； 工作概要（工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标）； 工作关系（受谁监督、监督谁、可晋升的职位、可转换的职位、与哪些部门的职位发生联系等） ； 工作职责：工作活动内容（逐项说明工作活动内容与工作时间的百分比，按重要性大小顺序列出工作任务）、工作权限（决策权限、监督权限、经费预算权限）、工作结果（绩效标准）； 工作条件与工作环境：工作场所、工作环境的危险性、职业病、工作的时间、工作的均衡性、工作环境的舒适程度。 （二）工作规范（应知、应会、工作实例）：任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。 如：每分钟数据录入速度不少于 60个字，精通拼写、词的用法和英语语法。 知识要求（精通 /通晓 /掌握 /具有 /懂得 /了解）：最低学历、专门知识、政策法规知 识、管理知识、外语水平、相关知识 能力要求：理解判断能力、组织协调能力、决策能力、开拓能力、社会活动能力、语言文字能力、业务实施能力 经历要求 职业道德要求 （三）职务说明书 职务概况：名称、编号、职务所属部门、职务等级、编写日期等 职务说明：职务范围（主要工作范围）、责任范围及工作要求（需完成的任务、所用的材料及最终产品，需承担的责任，与他人的联系，所接受的监督及所实施的监督）、职务目标（所要求达到的目标及提供的服务：数量、质量、时间要求等）、机器设备及工具、工作条件与环境 任职资 料：基本资格与条件（受教育水平、经验、培训、性别、年龄、相关工作经历、身体状况、个性、能力、知识要求、基本技能等） 编制时，语言应使用现在时态，每个句子应该以一主动动词开头，每个句子必须反映一个目的，应选用专业词汇，如：分析、搜集、分解、监督等。 六、工作分析应用 中国最大的管理资源中心 第 18 页 共 74 页 定编定员：按劳动效率定员（生产任务）、按设备定员（机械操作）、按岗位定员（电工、门卫等）、按比例定员（服务性部门）、按组织机构、职责范围和业务分工结合工作能力和技术水平定员（企业管理人员和工程技术人员） 工作设计： 工作任务特性调 查 工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、建立员工 客户关系、承担责任和控制、开通反馈渠道 工作评估： 评估的是“工作”而不是“人”，对“人”进行评估主要是通过人才素质测评和绩效评估来实现；以职位、个人能力、绩效付酬。 以工作的任务和责任、完成工作所需技能工作难度、工作对组织整体目标实现的相对贡献大小、工作的环境和风险来设计 工作评估方法 量化程度、评价对象 比较方法 非量化评估、对职位整体进行评估 量化的评估、对职位要素进行评 估 在职位与职位之间进行比较 职位排序法 因素比较法 将职位与特定的级别标准进行比较 职位分类法 要素计点法 工作分析与绩效管理 （ 1）职位描述是绩效目标和绩效指标的来源，根据职责确定产出 工 作 职 责 工 作 产 出 组织大型宣传活动 活动 中国最大的管理资源中心 第 19 页 共 74 页 打印文件 打印好的文件 进行市场调查分析 调查分析报告 采购办公用品 采购来的办公用品 人员招聘 招聘来的人员 招贴画设计 设计好的作品 从数量、质量、成本、时限、满意度方面进行评估 （ 2）职位的工作关系决定了绩效评估关系 ：上级、同级、下级、内部与外部客户 （ 3）工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式： 如：独立性强、自由度高：最终结果；自由度低、受控高：每一环节的产出与最终结果；工作结果需要较长时间才能表现出来，绩效评估则采用较长的周期。 招聘与选拔 招聘选拔是一个组织人力资源形成的关键，也是人力资源管理工作中许多其他工作的前提。 一、招聘选拔的基础 （一）人力资源规划：根据组织发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。 其 目标为：确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。 一方面满足变化的组织对人力资源的需求，另一方面最大限度开发和利用组织同现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。 中国最大的管理资源中心 第 20 页 共 74 页 人力资源需求预测：以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素（外部环境：经济、技术等；内部因素：战略和发展计划，业务范围、财务预算等；人力资源自身因素：退休、辞职、合同终止等），对企业未来的人力资源数量、质量和时间等进行估计。 *方法：专家集体预测法、回归预测法、比率分析（原因性 因素：销售额；关键雇员数量）、散点分析（业务活动量与所需人员是否相关）、生产函数模型法、劳动定额法 *关键因素：人员数量、人员类型、职位与职位说明、时间（不同时间段需要多少什么样的员工）、薪酬预算 人力资源供给预测 *影响因素：外部：经济、政策法规、资源供给量； 内部：行业发展状况和前景、企业人力资源策略和管理措施、员工的年龄 和技能（如出现断层现象） *方法： 外部人力资源供给预测：查阅现有资料、调查有关信息、分析雇用人员和应聘人员（企业近期雇用 人员来自的行业和企业，为什么到本企业，各个空缺职位的应聘者数量与质量如何） 内部人力资源供给预测：员工满意度与忠诚度分析、建立人力资源档案、接班人计划 （二）工作分析 what、 why、 who、 when、 where、 forwhom、 how *职位说明书注意事项： 以符合逻辑的顺序来组织工作职责：按照各项职责的重要程度和所花费任职者的时间多少进行排列；清晰而简洁地陈述每一项职责。