绩效考核

对一线公司的经营指导文件。 . 公司发布的各级经营计划。 . 部门年度工作执行计划。 . ISO9000 规定的各项制度规范及重要的会议决议等。 . 部门及个人实际的业绩表现和结果是评价的原则依据。 . 对部门考核须体现均衡记分卡的业绩（财务）、内部流程、客户、学习与成长四个维度。 . 考核内容及指标 根据考核对象分为三类：普通员工类、管理类和部门类考核表，各由不同模块组成，考核表格参见 和

岗位异动形成两份或两份以上工作时间超过 3 个月的绩效考核结 果时以加权平均值为参考值最终结果由考核领导小组确认 产业内调动调动前的考核结果将纳入年度考核成绩 绩效指标的调整 由于受酒店业务发展计划的变更组织结构的调整市场外部环境的重大变化 或一些不可抗拒因素等非个人主观可控因素的影响绩效考核表可以在执行过程中进行 修改 对绩效考核表进行修改以前原绩效考核表仍然有效 6 酒店部门总监经理考 6

70175 分 1 70 分以下 50 关键员工流失 率 重要方面人员流失的控制流失 率下降 5 05 4 5110 3 10115 2 15120 1 20 营运 执行 － 20－ 50 客户管理 管理公司市场总监房务总监按客户管理基本标准检查 951 分以上 5 点 90195 分 4 点 85190 分 3 点 80185 分 2 点 80 分以下 1 点 150 消防安全卫生最低标准 部

6 成功，我们 应该重点做好哪些工作。 哪些工作是最关键的。 从业务重点中分解策略目标。 KPI 的设计者要在这一过程中回答，每个业务重点的内容是什么。 每个业务重点实施的关键措施或手段是什么。 衡量业务重点达成的标准是什么。 为了达成业务重点，管理者和员工应该在何处投入自己的时间、精力和才能。 从策略领域中确定 KPI。 对每个绩效领域，可能有众多的指标给予反映，从关键绩效领域选取的 KPI

门店管理层的素质和水殿悟嫉拨韵哮先奶幅银糠亲介蒸筷孙痒桨痘肯酶釜腐戍亮找脯挣钩脑翰虱喧丑沉减颇廉巴境础楼询摄浊喳晤附迁桓碴药饱诸岁娱锌凉哇贿寄虞亮靛 得分 80 分以下评为 C 类处长。 连续两个月评为 C 类处长的，黄牌警告，罚款 200 元。 连续三个月评为 C 类处长的提请总经理进行岗位调整或降低一级技能工资。 商超管理层绩效考核方案各管理层考核方案 一、考核目的

德信诚培训网 更多免费资料下载 请进： 好好学习社区 员工年度考核得分 =（ ∑ 各季度绩效考核最终得分 /4） 70%+ 部门年度考核结果 30%。 绩效考核结果的校正 a) 校正原因：为消除部门之间的考核差异，由人事部门对各部门员工的绩效考核分数进行校正。 b) 校正方法 员工校正得分 =员工得分 部门绩效校正系数 个人绩效校正系数 其中： 1) 员工得分 =员工考核得分 70%+

、员工代表的考评意见、评语 一并汇总至公司人力资源部。 考评意见、评语可不与考核对象见面。 第二十九条 对口考核（领导）小组在汇总考核对象的考评总分 后，应及时将考评结果反馈至考核对象，对持不同意见的考核对象， 可报公司考核领导小组最终审定。 第三十条 考核结束后，考核对象上级主管应及时与考核对象 进行座谈，对其提出改进工作绩效办法。 第三十一条 考核结果一式二份，分别存放于个人人事档案及所

亦同。 第 10条 本办法自 年 月 日起执行， 本所 科技处具有最终解释权。 第 5章 所需表单 附表 1 工作量考核评分表 项目类型 工作量评分 作为主持人 作为参加人 国家级重大项目 20分 16分 国家级重点项目 16分 14分 国家级一般项目 14分 12分 省、部级重点项目 12分 10分 省、部级一般项目 10分 8分 厅、 局级重点项目 8分 6分 厅、局级一般项目 6分 4分

年的绩效考核 @o 大量研究表明。 提高绩效的有效途径是进行绩效管理。 在传统绩效考核改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的绩效管理旨在用更有效的系统管理代替传统的单一的绩效考核。 在理论界，自 20世纪 70年代后期提出了“绩效管理”的概念。 80年代后半期和 90年代早期。 随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视．绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管 理过程⑦ o可以说

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