绩效考核

分 4 级 16 分 5 级 20 分 4 领导力 20% 1 级：任命员工合理 2 级：能正确评价员工付出与回报协调性 3 级：对员工业绩与态度进行客观评价 4 级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者 5 级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献 1 级 4 分 2 级 8 分 3 级 12 分 4 级 16 分 5 级 20 分 5 人际关系 20% 1

本 容智企业管理咨询有限公司 EVA举例： 有一公司，其 2020年度损益表中税后净利润为 184万元，加权平均资本成本为 9%，占用的全部资本为 1190万元，EVA账项调整忽略不计，那么该公司 2020年创造的EVA价值是： EVA=税后净营业利润 资本成本 =税后净营业利润 加权平均资本成本 *全部投入成本 =1849%*1190= 附：加权平均资本成本，指一定风险程度下资本所需要的成本

纪律性 周边绩效 决策与授权 指挥与监控 计划与组织 人员和团队管理 管理绩效 绩效标准的表现形式 定量化标准和描述性标准并重 任务绩效 以描述性标准为主，定量化标准较少 周边绩效 管理绩效 Sample： 礼品销售小组组长 绩效指标 绩效标准 任务绩效 新产品质量 – 独特性：至少 3款不同于竞争者 – 适应性：适合于现有生产条件 周边绩效 纪律性 – 考勤：月缺勤时间不超过 2小时 –

10% 部门 员工岗位 考核指标 权重比例 考核范围 计算公式 收货部 员工 销售收入 100% 全店销售收入预算达成率 （实际销售 /预算销售） *100% 主管 销售 收入 30% 部门（销售 收入 /部门费用）综合达成率 （实际销售 /预算销售 ） *30%+{1（实际费用 预算费用） /预算费用 }*70% 部门费用 70% 资讯部 员工 销售收入 100% 全店销售收入预算达成率

企业蒙受损失。 中小企业的企业文化注重眼前利益，在市场上往往背离顾客。 美国学者托马斯。 彼得斯和小罗伯特。 沃特曼认为，超群出众的企业，必然有一套独特的文化品质，这种文化品质使它们脱颖而出。 在《成功之路 —— 美国最佳管理企业的经验》一书中，他们提出了革新性的八种品质，其中包括紧靠顾客。 因此，出色的企业是靠用户和市场来驱动，而不仅仅依靠技术来驱动，对用户所作的各项建议，从用户自身的立场来看

改善绩效考核的对策 5 2 正 文 现状分析 许多公司都清楚，绩效评价在企 业经营管理中是源头和核心，没有考核就难以激励员工，而且它对企业理念、员工的观念和行为起着重要的牵引作用。 然而，理论与实践表明，绩效考核并不是一件很容易完成的工作。 一项对全美范围 3500 家公司的调查表明，尽管绩效考核被认为是人力资源管理的一项核心职能，但却有高达

行政人事部 加减分项 投诉 行政人事部 减分项 重大违纪 行政人事 部 一票否决即部门负责人管理指标为 0 培训 行政人事部 减分项 参加集团及公司组织的各类活动 行政人事部 加 分项 说明：以上考核指标均在月度考核体现。 1．例行工作未完成项 —— 主要依据每周周例会对各部门例行工作未完成情况进行通报，一项未完成，减 1分 /次。 2．行为规范检查项 ——

对所有村干部的德才表现和工作实绩进行评议。 平时考核。 由乡党政办考核。 主要包括村干部执行党委、政府的决策部署和学习、会议、出勤、请销假等情况。 五、考评办法和程序 成立考核领导小组。 党委 书记任组长，党委副书记、乡长任常务副组长，其他班子成员为成员，负责分管部门工作的考核。 考核领导小组下设办公室，由乡党委组织委员任办公室主任。 组织考核。 平时考核在年度考核前完成。

职能部门员工的考核 （一）考核内容 根据不同岗位类别（职能部门经理 /主任除外）使用相应的考核表对员工进行考核，具体内容详见相关考核表。 （二）考核方式方法 由职能部门经理 /主任全权负责对本部门员工的考核。 三、对职能部门 /项目经理、项目财务经理、客户专员的考核 （一）职能部门 /项目经理见《年薪考核方案》。 （二）项目财务经理 为计划财务部及所在项目的双重考核，其 中计划财务部考核权重为

医院，总投入 2400 余万元，现已开业运营。 **区政府 5 月 26 日常务会议纪要明确，启动实施全面二孩政策，计划生育工作只能加强不能削弱。 8 月 10 日，召开人口和计划生育迎省检调度会，区委副书记、区长候选人袁谷平调度全区人口和计划生育迎省工作，全力落实人口和计划生育各项迎检工作。 10月 13 日，我区接受了省卫计委计划生育工作考评党政综合治理工作组考核。