绩效

售队伍团结起来，拧成一股绳，完成销售任务。 第三准备对技术部和生 产部门进行全方位的整顿，强化管理，强化责任意识。 对技术人员进行必要 的培训，对生产员工进行规范管理。 第四，完善公司的管理制度，规范管理 工作，制定较为可行的企业员工绩效管理体系。 明确公司的战略目标 鉴于上述提到的公司现状，以及考虑到公司未来发展的方向，公司的高 管们经过多次的沟通，交流，一提出了公司未来三年 的战略总目标。

三、部门常规管理考核标准： 5% 1 部门员工违规情况 5% 本部门员工违法医院相关规章制度情况 本次考核总得分： 被考核人签字： 考核人签字： 审核人签字： 日期 日期 日期： 备注：满分为 100 分， 100%率计算。 1— 奖金额度 X%计算 =奖金发放数。 绩效评定指标分数由企划部经理直接评判、副总审核。 09 年度品牌策划类人员 绩效考核指标 被考核人姓名 职 位： 活动项目执行

业绩。 （二）实行动态管理原则。 绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。 考核工作原则上以月为单位进行，业绩考核可以学期和学年为单位进行。 （三）公开、公平、公正原则。 绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见，做到统筹兼顾，接受广大教职工的监督。 五、绩效工资具体实施办法 幼儿园奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、 业绩奖励津贴三部分构成。 各项目标准

无记录扣 5 分 4每月至少对各村卫生室进行 2 次督导并记录（共 28次以上） 少一次扣 2 分 50、高血压患者规范管理率达到 50%以上（根据发病率估算），每季度完成对高血压患者的随访服务不低于全年随访服务人次 的 25%。 每少 5 个百分点扣 1 分 随访服务一季度考核一次，每降 1 个百分点扣1 分 5每月按时收集各村卫生室上交的资料进行分类归档，及时汇报当月工作开展情况

合理摆放各种设备，各种操作要规范，做好个人防护工作 6 不能规范操作扣 2 分，个人防护不到位扣2分，人为造成错误或影响诊疗扣 2分 杜绝私自收费和做人情不收费 5 发现一次扣 2 分 B超年内达到 500 人次 4 达不到每人次扣 分 团队精神，团结协作，有良好的团队精神，同事之间相互团结，善于沟通，沟通协调上下级相处融洽， 6 同事间不团结扣 1 分，没有团队精神扣 1分，工作不协调

门加权价值系数和员工岗位价值系数。 其中， 部门加权价值系数 =∑（该部门员工岗位价值系数该岗位员工人数） 岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根 据岗位价值系数进行岗位工资定级），不属考核体系的范畴。 未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数 =员工工资247。 人均工资”来计算。

解释与临机处理例外事项 NNI指标的直接考评 协调工作 （ 2）（绩效）日常管理组（事务组） 组成人员。 财务体系 战略规划部门（日常小组） 人力体系 （可适当加上其他职能部门） 职责。 负责日常绩效管理工作 — 企业，部门 KPI指标数据收集 KPI指标考评分数核算 与其他非职能部门的对接 方案与制度 日常事务处理 战略规划部： 向管委会提出年度 KPI和具体指标值调整方案； 收集整理分析

周 期的绩效目标。 第十九条 考核结果应用 员工的 季度考核 、年度考核 结果 将应用到 员工的 绩效工资确定、奖金分配、薪酬调整、职务升降、岗位调 配 、员工培训等工作上。 （一） 薪酬分配： 季度 业绩考核 结果、年度业绩考核结果， 作为绩效工资、年终效益奖金 、绩效年薪等的计算 依据 ，详见 集团《薪酬激励体系设计方案》。 （二） 综合评级： 年度综合考核结果，作为人力资源部对 员工

公司员工如因工作不适等多种原因有辞职的权力； 二、辞退条件规定如下： 违反公司休假管理制度的； 违反职业道德、有损公司形象和集体利益的； 违反公司规章制度的； 身体状况不符合公司岗位 要求的； 无法按时完成工作任务的； 不胜任本岗工作的； 公司机构调整需裁员的； 不符合岗位素质要求的； 业务发展所必须的。 三、 时间规定： 试用期员工，可随时提出辞退、辞职； 与公司签订劳动合同的员工

模板中将指标信息填写好后，使用导入指标数据功能将指标导入系统中，指标将会显示在各自对应的组织机构单元下的列表中。 1. 首先选择系统功能菜单“维护指标体系”或者通过选择系统绩效管理导航页面的相应功能，进入如前面 图 14 页面； 2. 点击页面右上角的 导入指标数据 链接，进入图 68 所示的页面： 图 18 导入指标数据 3. 点击浏览按钮，找到并选择已经填写完毕的指标模板文件