人员素质测评(ppt154)-素质训练(编辑修改稿)

人员素质测评(ppt154)-素质训练(编辑修改稿)内容摘要：

概念：将一份测验分为两部分，计算这两部分测验之间的相关系数。  注意：要分为可比的两半，常采用奇偶分半。  修正的原因：由于分半后题目的数量减半，使测验题目变短，从而使信度人为地降低，因此应该进行修正。  修正的公式：  （二）同质性信度（见下页） 来自 料库下载 （二） 同质性信度  ：  同质性信度是指测验内部的各个题目在多大程度上考察了同一内容。  所有测验都应该保证只测量一种特质或内容，因此需要考察同质性信度。  ：  （ 1）库德 —理查逊 20号公式  （ 2）库德 —理查逊 21号公式  （ 3）克伦巴赫 α系数 来自 料库下载 四、评分者信度  （一）评分者信度的含义  评分者信度是指不同评分者对同一  对象进行评定时的一致性的程度。  （二）评分者信度的计算公式  （三）例题 来自 料库下载 第三节 影响信度的因素  一、样本团体的性质  ，信度系数  就相对越高；  ，说明取样团  体的异质性大，信度系数就相对越高；  ，受猜测的影响就越大，信度就越低。  二、测验的长度：测验越长，信度值越高。  三、测验的难度  测验的难度适中，信度就较高；而测验过难或过易，都会使信度降低。 来自 料库下载 第四节 效度的概念、性质以及与信度的关系  一、效度的概念及其理解  是指测验的结果所反映的内容与想要考察的内容的关系，二者越是吻合，效度就越高。  效度不仅要排除随机误差，而且还要排除系统误差。  二、效度的性质  效度指的是测量结果的效度；效度是连续性的； 效度同时也是针对目标而言的；效度是用已有的证据推理而得到的。  三、效度与信度的关系  信度高，效度不一定高；效度高信度必定高。 信度是效度的必要条件，但不是充分条件。 来自 料库下载 第五节 素质测评中效度的评估  一、内容效度的概念、注意事项、评估方法及应用  二、效标关联效度的概念、内容及其测量和常用指标  三、构想效度的概念、确定步骤、常用指标 来自 料库下载 一、内容效度  （一）内容效度的概念  内容效度是检查测验内容是否是想要测量的行为领域的代表性取样的指标。  （二）内容效度分析时需要注意的问题  ； 。  （三）内容效度的评估方法  主要有：专家评判法、经验法、统计分析法。  （四）内容效度的应用  内容效度最适合于评估教育和职业成就测验，也适合于某些用于选拔和分类的人事测验，一般不适用于能力倾向测验和人格测验。 来自 料库下载 二、效标关联效度  （一）效标关联效度的概念  也称效标效度，它反映测验分数与外在标准的相关程度。  （二）预测效度和同时效度  、分类和安置等的测验。  、绩效考核等方面的测验。  （三）效标和效标测量  效标确定要客观；效标测量要准确，防止效标污染。  （四）常用的效标  学术成就、特殊训练成绩、实际工作表现、团体对照、等级评定、先前有效的测验。 来自 料库下载 三、构想效度  （一）构想效度的概念  构想效度是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。  （二）确定构想效度的步骤  ，以解释被试在测验中的表现；  ； 。  （三）常见的确定构想效度的指标  发展变化、与其他测验的相关、因素分析、内部一致性。 来自 料库下载 第六节 影响效度的因素  一、测验的因素  ；  ；  ； 。  二、样本团体的性质  ；  ，样本团体的性质不同，效度就可能不同； 。 来自 料库下载 第五章 项目分析  第一节 测量难度分析  第二节 测量的项目鉴别度分析  第三节 测量的诱答分析  第四节 其他类型的项目分析及要点 来自 料库下载 第一节 测量难度分析  难度分析即对题目的难度进行估计，以确定适宜的难度。  一、通过率   二、等距量表的难度指标  在需要比较题目差异的情况下，就需要计算等距量表的难度指标。  美教育测验服务机构采用的难度指标：  正态化等距难度公式： Δ=13+4x  三、测验难度的确定  可从题目的难度和测验的难度两个方面分别确定。 来自 料库下载 第二节 测量项目鉴别度分析  项目鉴别度是指测验项目对于  所测查的心理特性的鉴别能力  和区分程度。  一、项目效度分析  二、内部一致性分析  三、项目效度与内部一致性的比较  四、鉴别度的标准 来自 料库下载 一、项目效度分析  （一）项目鉴别度的含义  项目鉴别度主要以效标为依据，考察被试在每个试题上是反映与其在效标上的表现的相关程度。  （二）项目鉴别度的主要指标  ；主要有：点二列相关、二列相关、四分相关系数等。 。 公式为： D = PH – PL  （三）高分与低分组的划分  一般高低分组各占比率在 25%—33%之间；常用的高低分组各占比率为 27%。 来自 料库下载 二、内部一致性分析  内部一致性分析可以采用测验的总分代替效标。 考察每个试题与总分的一致性。 如果二者相关度较高，则内部一致性较强，否则，内部一致性较低。  内部一致性的计算方法与项目效度相同，只不过是用总分替代外在效标成绩  用项目与总分的相关作为项目鉴别度指标使用需要满足一个条件，即要求每个项目的方差都相同，或者是测验的项目足够得多，使每个项目所贡献的方差足够得小，即每题的方差占总方差的比例较小，这样整体与局部才能够一致，即一致性较高。 来自 料库下载 三、项目效度与内部一致性的比较  在筛选项目时，要注意项目效度与内部一致性这两种方法的意义和性质的差别。  项目效度代表题目与外在效标的关系；  内部一致性代表题目与总分的关系；  有较高的内部一致性，不一定与外在效标有高的相关。  例如：教材 来自 料库下载 四、鉴别度的标准  鉴别度的值具有相对性，采取不同的计算方法或不同的分组标准，会使其结果有所不同。  所测团体的同质性越强，鉴别度就越小；反之就越大。  由于上述原因，使得对试题的筛选不可能存在一个统一的标准。 具体需要考虑：采用哪种区分度指标以及测验目的、性质、功能和样本的大小、特性等因素。  试题鉴别度指数与试题质量评价 来自 料库下载 第三节 测量的诱答分析  诱答即题目中除正确选项以外的其他错误选项。  好的诱答的标准：如果进行随机选择，每一选项被不知道答案的被试选到的概率相同。  在现实中很难使诱答的设计达到完美，选项设计不好会使鉴别度降低，直接影响测验的信度和效度。  解决上述问题的办法一是增加选项，二是进行修正。  在设计诱答时要注意：不要出现过于容易排除的选项；也不要出现过于似真的诱答。  例： —120 来自 料库下载 第四节 其他的项目分析及要点 （ 1）  一、速度测验的项目分析  速度测验的项目分析不能采用上述的难度分析方法。 因为简单讲就是因为二者不是一回事，一个是要考察快慢，另一个则是考察难易。  速度测验的方法一般有两种：一是限定时间，考察完成题目的被试的成绩；二是不限定时间，考察完成所有题目所需要的时间。 后者考察的重点不仅在速度方面，同时也考察了题目的难度。  对于速度测验分析要注意： ；，尽量让所有被试都能做完所有题目，以利分析。 来自 料库下载 第四节 其他的项目分析及要点 （ 2）  二、效标参照测验的项目分析  前面所讲到的项目分析都是适用于常模参照的测验，而不适用于效标参照的测验，像培训效果的考察就是效标参照的测验，就不适用于前面所讲到的分析方法。  （一）效标参照测验的项目分析方法  进行项目分析。 （ 124） 来自 料库下载 第四节 其他的项目分析及要点 （ 3）  “教育敏感性”指标来进行分析。 它是指教育培训项目能否产生特定效果的可能性程度。 选取两组被试，一组培训，另一组不培训，培训后，对两组进行采用测验并分析。 （ 125）  教育敏感性指标的计算公式为：  S=(RH – RL) 247。 N 来自 料库下载 第六章 人员素质测评在人力资源管理中的应用  第一节 人员素质测评的原因及作用  一、人员素质测评的原因  二、人员素质测评的作用  第二节 人员素质测评的内容及管理  一、各类测评的内容和相应的工具  二、企业人才测评的技术组合  三、测评的管理 来自 料库下载 第一节 人员素质测评的原因及作用  一、人员素质测评的原因  使用人员素质测评最简单的逻辑原因是：  企业经营目标是由人来实现的；为了实现一定的企业经营目标，需要一定的人力资源；什么样的人力资源能够胜任企业目标，需要进行测量和评估。 通过测评选择最合适的人做要做的事，实现人职匹配。 来自 料库下载 二、人员素质测评的作用  ；  ，包括岗前培训和在职培训；  ；  ：要根据新拟晋升职位的要求，对候选人进行测评，确保人与岗位的匹配。  来自 料库下载 第二节 人员素质测评的内容 及管理  一、各类测评的内容  ：是以概念及其有关的方式存储和积累下来的经验系统；包括财会、外语、法律、管理、计算机等。  ：是以动作活动的方式固定下来的经验系统；包括打字、设备操作、驾驶、电器维修、书法等。  ：包括感知力、注意力、记忆力、判断推理、概括想象、言语能力、思维能力、空间认知、数量分析等能力。  ：包括情绪、动机、气质、个性等；  ：是由多种素质综合而成的工作素质。 来自 料库下载 二、 企业人才测评的技术组合  ：如为了进行招聘、选拔、培训、考核等工作，需要进行测评工具的组合。  ：岗位、职务不同，进行测评时组合的测评工具就会不同，如测评打字员和测评推销员，就不能用同一组测评工具。  ：不同企业会有自己独特的文化，它对企业员工的要求不同，因此在测评时，需要组合的测评工具就会不同。 来自 料库下载 三、 测评的管理  ：人员素质测评必须目的明确，切忌滥用。  ：要熟悉测评的基本原理和方法，掌握测评技术，并且正确使用。  ：在进行测评时要注意测评的环境和外部条件，否则会产生过大的误差。  ：测评要注意保密性、劳资关系、企业稳定等问题，防止引发各种矛盾。  ：注意测评应用的对象、范围及对测评者评价的客观性。 来自 料库下载 第二篇 人员素质测评 工具篇 来自 料库。