薪酬

年薪，即：基础年薪 =基本工资 12 5 第十三条 绩效奖金 根据岗位职责履行情况及工作计划完成情况、公司年度目标责任达成情况及年度综合考核结果确定绩效奖金，具体见《考核管理制度》。 第五章 结构工资制 第十四条 适用范围 结构工资制适 用对象为签订劳动合同的普通员工 ； 第十五条 薪资构成 收入构成 =基本工资＋月绩效奖 +年终效益奖＋福利＋津贴 第十六条 月绩效奖

思广益、勇于创新。 第十五条 奖金发放的原则 （一） 奖金以部门 /项目组为单位提取，由部门 /项目组 负责人根据下属的具体年度 /项目期内具体表现经考核后进行二次分配。 （二） 公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。 第十六条 附加工资 附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险 + 住房公积金 （一）

069 分 59 分以下 0 0 0 0 0 0 （ 2) 绩效工资考核指标 ： 绩效工资考核是指公司对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工 作业绩等方面进行的全面、客观的评价。 实行计分考评的办法，共考核九大项，每一大项的基本分及相应的评分标准如下： 列表； 销售绩效考核明细表 序号 指 标 指标说明 权重 评分规则及标准 1 销售任务达成率 完成计划销售任务 35 评分 =（实际销售任务

同等级的技术工人工资分配系数不同 ，成型车间工人的日工资额以二级工日工资额为基数进行换算，针车车间工人的日 工资以车包二级工日工资额为基数进行换算，具体换算比例见下表： 奥康集团有限公司薪酬设计方案 11 成型车间等级工资换算表 技术等级 一级 二级 三级 四级 工资系数 K 1 针车车间等级工资换算表 技术等级 工资系数 k 技术等级 换算系数 k 车包一级 做包一级 1 车包二级 1

l 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。 l 劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。 l 人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，14 受政策、成本等方面阻碍小。 第二条 适用范围 固定工资制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、清洁工、勤杂工、食堂服务工人、花木管理等普工。 第三条 收入结构 收入整体构成 = 岗位工资

后，其标准绩效工资即随之确定； 岗级、 级 档 调整时，标准绩效工资随之调整。 标准绩效工资 参见《岗位薪点和岗位工资标准表》 （见附表 四 ） 第十一条 岗位 序列与薪资等级设置 岗位序列 根据公司目前定位和业务特性，划分为 行政管理职序列、技术 职 序列岗位。 薪资等级 员工薪资等级根据企业岗位评价结果，对照员工任职资格八要素 (学历、专业、工作年限、同行业工作经验、 同等职务年限

0％～ 50％； 风险保证金占年总收入的 10％～ 20％； 关键点在于：基本年薪和各种奖金的具体发放数字要取最利于节税的整数。 设计基本年薪时，要考虑每月的扣除额，再确定年薪数以及每月发放数，以保证其均为整数，最大限度地减轻税负。 比如确定 财务总监的基本年薪是 264000元，一是考虑 240000 元除以 12 个月等于 20200 元，适用税率为 20％ (超过 1元即为 25％ )

到 1 次扣 分 ② 本月根据培训规定，缺勤 1 次扣 1 分 人事行政部 本次考核总得分 被考核人 签字： 日期： 考核人 对被考核人进行综合评价： 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 产品 部主管 绩效考核 指标 量表 被考核人 ： 职位 ： 考核人 ： 职位 ： 时间： 序号 KPI 指标 分值 指标说明 绩效目标值 及计分方法 结果说明 数据收集部门 考核 评 分 1

根据全年公司业绩与个人贡献考虑，按 VIP 客户操作考核办法执行。 4 品种促销和特价资源考核 不同时期，根据市场分析及公司经营决策，针对指定品种及资源，推出阶段性的考核激励方案，薪酬体系 包括范围 营销 薪酬体系 分销营销副总经理、部门经理、主管及营销员 市场薪酬体系 分销市场副总经理、部门 经理、主管及市场专员 职能薪酬体系 人事 行政、财务、物流 等 相关人员。 3 3— 5 促销品种

0 6 第十四条 附加 福利 附加 福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险 + 住房公积金 （一） 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收 入。 （二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分， 单位和个人承担比例是 8%和 2%。 （三） 失业保险由公司与员工各承担一部分， 单位和个人承担比例是 %和 % （四） 养老保险由公司与员工各承担一部分