信息公司薪酬体系设计方案

信息公司薪酬体系设计方案内容摘要：

后，其标准绩效工资即随之确定； 岗级、 级 档 调整时，标准绩效工资随之调整。 标准绩效工资 参见《岗位薪点和岗位工资标准表》 （见附表 四 ） 第十一条 岗位 序列与薪资等级设置 岗位序列 根据公司目前定位和业务特性，划分为 行政管理职序列、技术 职 序列岗位。 薪资等级 员工薪资等级根据企业岗位评价结果，对照员工任职资格八要素 (学历、专业、工作年限、同行业工作经验、 同等职务年限、本企业工作年限、本企业本职务工作年限、专业职务任职资格 )进行评分，满分为 100分（见附表七《职务薪资等级确定评分表》）。 得分在※分及以上者，按 《岗位薪等薪级表》 （见附表 三 ） 的规定确定其薪资等级； 北京首都机场信息发展有限公司薪酬体系设计方案 北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co., Ltd 10 得分在※分以下者，则下调一个等级；得分在＃分以下者则另行定级； 特殊人员的职务等级，由总经理特别决定。 第十二条 岗位绩效工资制 工资总额的确定 企业每年年末根据当年 岗位绩效工资制 的工资发放情况和考核情况，以及企业次年的经营计划、预算和外部环境的变化，预测出可能的调岗、调级情况和工资增长情况，计算岗级、绩效 工 资总额。 第十三条 岗位 工资的确定、变更 (一 ) 岗位工资确定 1． 岗位 工资体现岗位重要性程度和技能高低，根据对岗位责任、任职要求、 岗位性质 、工作环境四个方面要素的评价结果确定 岗位 工资的职等职级，并根据该岗位上岗员工的实际技能确定相应职级。 现有员工的岗级绩效工资按 《岗位薪点和岗位工资标准表》 （见附表 四 ）执行。 企业有权根据企业需要定期（一般以年为单位）对岗位、岗级重新进行相对价值排序和调整； 2． 确定 岗位 工资的原则：以岗定薪，岗变薪变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅， 岗位与技能相结合；针对不同的职系设置晋升通道 ，鼓励不同专业人员 不断提升专业水平。 3． 岗位 工资确定办法：将各岗位按照行政管理职序列、技术 职 序列分类排序，并根据岗位评价的结果将各个岗位职 级 和级档 对应于 《岗位职等职级设置表》 （见 附表 二） ；岗位 工资分 六职级 ，依 《岗位薪点和岗位工资标准表》 （见附表 四 ） 定薪。 4． 新进各类员工按“新进员工任用资格与起薪表” (附件 五 )定薪。 新进员工的级档，应视该职位所具工作内容及所需认定技能，原则上以低级档开始计薪；若新进各类员工具有相关工作经历，拟任较高级档 时参照公司现有经历员 工状况进行级档 的核定，并呈权责主管核准。 (二 ) 岗位工资 调整 1． 员 工的岗位调整原则上根据考核结果和企业需要进行调整，调整按年度于每年 1月进行。 各部门依据员工绩效考核结果及企业有关轮岗的规定提出调整意见，在 1月 10日前报 综合管理部。 由 综合管理部 根据人力资源规划和岗位调整计划统一平衡调整后，报 薪酬与考核领导小组 集体评议，待批准后执行。 （岗位调整包括晋升、竞聘、轮岗、岗位调动和降岗，具北京首都机场信息发展有限公司薪酬体系设计方案 北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co., Ltd 11 体办法见绩效考核制度和其它相关制度） 2． 员工的 级 档调整（包括晋档和降档）原则上根据考核结果逐档 调整，调整按年度于每年 1月进行。 各部门依据绩效考核结果提出调整意见，在 1月 10日前报 综合管理部 ，根据人力 资源规划和岗级调整计划统一平衡调整后，报 薪酬与考核领导小组 批准后执行。 对考核结果特别优异者，可考虑跨档 调整，但调整幅度不超过 2档。 同一岗级内档 级调整的极限不超过 《岗位薪点和岗位工资标准表》 （见附表四 ） 中每一岗级的最高档 级。 3． 实行变岗变薪、变级变薪的原则。 员工岗位变动后，其 标准 岗级工资、标准绩效工资即随之调整，其变更从岗位变动后的下一公历月份起生效。 岗位晋升，岗位工资就高不就低；由于竞聘或绩效考核末尾造成岗位降低的，岗位工资不得高于原标准。 第十四条 标准 绩效工资 和标准岗级工资 的确定 根据同行业市场工资水平、公司工 资政策和公司年度工资总额预算确定 岗级和 绩效工资总额预算， 并 根据公司岗位薪点总和计算出岗位薪点值，即：岗位薪点值 =岗级和 绩效工资总额 /岗位薪点总和 ； 由此得出：岗位工资 =岗位薪点 *岗位薪点值； 再依据岗位不同职系确定相应的 绩效 工资比例， 得出各岗位的标准绩效工资 和标准岗级工资， 即： 标准绩效工资 =岗位工资 *绩效 工资比例 标准 岗级 工资 =岗位工资 *（ 1绩效 工资比例） 根据公司目前情况，公司行政管理职序列和技术职序列岗位的 绩效 工资比例均为 50%。 第十五条 个人薪酬的核算 个人薪酬总额 = 岗级工资 + 绩效工资 +加班工资 + 福利 (包括失业保险、养老保险、医疗保险、工伤险、生育险及住房公积金等 ) + 奖金（包括季度 /年度奖金、特殊奖金等） 代缴、扣款项目（包括缺勤、病事假、借款、代扣款项等） +/ 杂项 其中员工岗级工资为员工收入中固定部分，绩效工资和奖金为员工收北京首都机场信息发展有限公司薪酬体系设计方案 北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co., Ltd 12 入中变动部份，不同职级岗位其固定收入与变动收入比例不同， 北京首都机场信息发展有限公司薪酬体系设计方案 北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co., Ltd 13 第五章 协议工资制 第十六条 协议工资制 对于企业急需的、市场稀缺的关键岗位人才，企业可根据具体情况和人力资源市场状况，采取协议工资制，包括临时用工、短期合同工。 实行协议工资制的人员必须 按有关规定签订劳动合同，按合同约定的方式支付工资，不签订劳动合同的，企业将不支付任何工资报酬。 用工部门必须按规定有计划地控制临时用工、短期合同工的数量， 综合管理部 对临时用工、短期合同工工资总额实行总量控制，用工部门每月须将临时用工、短期合同工工资表提前报至 综合管理部 审批后，才能发放工资。 临时用工、短期合同工的管理办法参见公司相关规定。 北京首都机场信息发展有限公司薪酬体系设计方案 北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co., Ltd 14 第六章 岗位工资表的制订 第十七条 工资水平的确定 根据公司目前的定岗方案和岗位评估结果，确定所有岗位工资标准水平。 工资表中的薪酬等级为重叠式结构，岗位矩阵中最重要的参数是档 差和级 差。 档 差 ：在同一级内相邻级档间的岗位薪点的差额。 岗级越高，该级内的档差的数值也越高。 6级档差（ 20） 5级档差（ 15） 级 差 ：某一级的最低一档的岗位薪点与相邻另外一级的最低一档的岗位薪点之间的差额，岗级越高的相邻两个岗级之间的等差数值要大于或等于岗级较低的相邻两个岗级之间的等差数值。 4级的级 差（ 60） 3级的级 差（ 55） 第十八条 工资的计算与发放 （一） 岗级工资部分： 岗级 工资部分与员工的月度考勤挂钩。 岗级 工资 =标准岗级工资 *正常出勤天数 /月度 标准出勤天数 正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员 工实际出勤的天数。 正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。 （二） 绩效工资部分： 绩效工资与部门 绩效 考核结果和员工绩效考核结果挂钩。 1． 部门季度考核结果和各个部门的绩效工资总额挂钩 部门季度考核等级 S A B C D 部门绩效工资系数 120% 110% 100% 90% 80% 2． 员工绩效考核工资计算 北京首都机场信息发展有限公司薪酬体系设计方案 北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co., Ltd 15 员工的季度考核等级决定该季度每个月的绩效工资发放系数，具体为： 考核等级 S A B C D 个人绩效工资系数 120% 110% 100% 90% 80% 员工绩效工资计 算方案设计了两种，可以根据具体考核情况进行选择确定。 计算方案一： 月 绩效 工资 =部门绩效工资系数 *个人绩效工资系数 *标准 绩效工资 计算方案二： 月 绩效 工资 =（部门绩效工资系数 *40%+个人绩效工资系数 *60%） *标准绩效工资 注： 岗位 标准绩效工资参见附表 四《岗位薪点和岗位工资标准表》。 3． 绩效工资发放方法： 由于绩效考核在 下 季度 初 进行 ,为方便工资的核算与发放，每季度前两个月绩效工资先按员工标准绩效工资的 80%比例发放，到季度第三个月再根据绩效考核结果对员工该季度的绩效工资进行核算发放。 三个月绩效工资计算公式如 下： 第一、二个月绩效工资发放额＝标准绩效工资 80% 第三个月绩效工资发放额＝（ 3绩效工资发放系数 ）标准绩效工资 注：（ 1）绩效工资发放系数 =部门绩效工资系数 *个人绩效工资系数 或 =（部门绩效工资系数 *40%+个人绩效工资系数 *60%） （ 2）标准绩效工资 =岗位薪点 *岗位薪点值 *绩效 工资 比例 （ 3） 每个月绩效工资发放比例 暂定 80%， 公司根据实际情况可以另行确定。 北京首都机场信息发展有限公司薪酬体系设计方案 北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co., Ltd 16 第七章 工资调整 第十九条 整体工资水平调整 （一）岗级工资水平整体调整 在员工岗位薪点和 绩效 工资总额不变的情况下，通过设定岗级工资调节系数可以提高或者降低员工的固定工资水平，通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。 岗级工资调节系数 每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定。 现阶段岗级工资调节系数取 100%。 （二）绩效工资水平整体调整 在员工岗位薪点和 岗级 工资总额不变的情况下，可以根据企业的经营目标达成情况来最终确定 绩效工资调节系数， 从而提高或降低员工的绩效收入水平，将员工的绩效收入水平与企业的经营效益情况联系起来。 绩效工资 调节系数 每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定。 现阶段绩效工资调节系数取 100%。 第二十条 员工工资调整 （一）岗位价值评估调整 公司可根据需要定期（建议以三年为单位）对岗位、岗级重新进行相对价值进行评估排序和调整。 （二。