人力

3 总 机 7 部 书 店 ， 大堂副理 4 合 计 53 办公室 3 行政管家 1人；副行政管家 1人；秘书 1人 服务中心 4 客 楼层班组 29 楼层主管 3人；楼层服务员 26人 小酒吧 3 房 康乐中心 6 主管 1人；教练 1人；员工 4人 公共卫生部 2l PA主管 2人；员工 19人 部 洗涤部 28 经理 1人；主管 2人；员工 25人 合 计 94 续表 部 门 人 员 配

月度运营分析会上，帮助各部门进行绩效诊断，及时查找原因，寻求问题的解决办法，进而提升其业绩。 考核结果审核工作 每月初审核各部门管理员提交的部门考核 资料，保证考核结果的公正。 在此期间重做了考核数据查询模块，规范了数据查询口径、标准化考核测算表及不断进行的管理员培训，大大提高了考核的信度和效度，并将每月考核所需时间减少了 2/3。 加强绩效结果的应用 之前员工的绩效结果只和月度薪酬挂钩

引进的人才必须具备《执业医师资格》等相应岗位的任职条件，其他条件按医院引进人才条件和应届毕业生录用办法执行。 二、 配置程序 编制当年医院 《科室人员需求计划反馈表》，包括引进学科带头人、业务骨干和应届毕业生。 经主管院长批准后报审院长审批。 招聘、考核与录用 (1)应届毕业生的考核与录用： 执行《招聘应届毕业生实施方案》。 来院工作的新员工需与医院签订至少 3 年的服务期协议，含试用期 3

计算机 职业学院“十 二 五”发展规划》 ，将特色专业建设工作落到实处 ， 根据 学院《教学 改革 实施 意见 》 ， 制定了“自 2020 年起 ， 逐步确立特色专业 ， 至 2020 年建立 8 个左右特色专业”的专业建设目标。 一、特色专业建设指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导 ， 全面落实科学发展观 ，遵循高等职业教育规律 ， 按照“教高〔 2020〕 16 号文件”的要

•分權 •人力資本導向 •無疆界 •價值與願景導向 •團隊形式 經理人所面臨的基本變革 林思伶授課資料 ─ 人管導論 20 人力資源管理的意義  針對組織內部所進行之吸引、培養、激勵和維持高績效員工等活動而做的管理（ Bowin amp。 Harvey）。  人力資源的運用以達成組織目標（ Mondy, Noe amp。 Premeaux）。  是一項組織性的功能，由各個步驟所組成

22K）的臨時性工作， 政府帶頭降價的結果，反而間接導致許多私人企業也紛紛調整起薪至「 22K」或甚至更低的水準。 這個政府與企業的連動效應，造成社會新鮮人在勞動力市場的議價能力變得十分微弱，政府在拯救失業率的同時，無疑的送給企業界一個廉價人力的利多。 很明顯的 22K制度破壞的原先的薪資水平，尚未有 22K方案的時候，大學生的最低薪資約兩萬六千元。 學生觀點 參加這些方案的大學生，

缺不補、提供進修、 培養多能工 人力調派原則  適當的人力，最高的品質 視病患嚴重程度及服務量不同，提供合宜的人力，發揮最高的效能  穩定維持連貫性，固定負責制 具彈性視時段、工作量、突發狀況機動調整適宜的人力  公平 假日輪休要平均分配經濟  務必維持雇主 (醫院 )與雇員 (員工 )雙方的利益平衡狀態 人力調派 政策 由單位主管依照各班護理活動需要，擬定各班基本人數

单方解除 劳动者单方解除 劳务派遣单位单方解除 预告解除 用人单位有过错 普通预告解除（ 30天） 试用期预告解除（ 3天） 不补偿 补偿 非因劳动者过错 劳动者有过错 许可性条件（劳动合同法第 39条） 许可性条件 （ 劳动合同法第 40条第一、二项） 不补偿 补偿 （暂行规定第 14条） （劳动合同法第 65条） （劳动合同法第 65条） （劳动合同法第 65条）

表现与经济报酬直接相关。  显然这一模式在当时经济发展水平条件下具有巨大的激励功能，即使在当代我国某些传统产业中亦依然发挥着作用。  二、需要层次理论：  马斯洛提出的需要层次理论认为，人的一切行为都是由需要引起的，每个人都存在一个复杂的需求系统，追求这些需求的满足便形成了一种重要的激励力量。 在这些需求中只有一部分与物质报酬有关。 三、双因素理论  赫茨伯格提出的工作激励理论，又称

员工工作效率的最主要因素是人际关系。  (3)非正式组织是影响组织成员行为的潜在力量。 在群体中有共同的社会需求和情感而形成非正式组织，以其特殊的价值取向、行为规范和沟通方式，潜在地影响着组织成员的工作积极性。  行为科学理论指导下的管理方式特点  （ 1）对人的管理不仅依靠一定的规章制度和组织形式，而且，还要保持组织对成员的吸引力。  （ 2）激励和保持组织成员的责任感、成就感