绩效考核

为推动我国国民经济发展重要力量的中小型企业中实施人员的绩效考核管理工作 ,越来越受到中小企业领导层的高度重视。 中小企业绩效考核是指在企业中 ,组织通过系统的方法与原理来评定员工在职务上的工作行为和工作效果的一种评估制度和方法。 它不仅是对员工工作结果的认定、比较、评价 ,更是对员工行为过程的控制。 主要作用就是衡量同一职位的不同员工间的绩效差别 ,促进 企业的整体绩效。

工作绩效进一步提高。 2 绩效考核的理论综述 1954 年，美国企业管理专家彼得德鲁克（ Peter ）在其所著的《管理实践》中首次提出了 MBO 的绩效考核方法。 20 世纪 70 年代后期提出了 “绩效管理”的概念。 80 年代后半期和 90 年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐步成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。 1992 年

公司的业务重点，从而确定公司级关键绩效指标。 然后再结合部门职责和岗位职责，分解得到部门的 KPI 和 岗位的 KPI。 平衡计分卡从四方面关注企业绩效：客户角度、内部流程角度、学习和发展角度、财务角度。 人们经常形容财务指标为过去的、滞后于现实的指标，没有向管理层传递未来的业绩将如何让实现，也没有从非常重要的客户角度考虑业绩。 而平衡计分卡则在财务的角度之上，还兼顾了其他三个重要的业绩反映

晋级，主要采取快速晋升的方式，不以身份，资历，年龄和工龄等做为晋升的依据。 (2)德国 德国在战后之所以经济发展迅速主要是取决于国家整体文化程度领先，技术创新的能力强。 而重视人性管理是德国人力资源的核心思想，尊重员工的自身价值，让员工适当的参与到管理之中，重视个人与组织整体的配合。 德国对员工的要求无论企业还是高校都是 :数量少，素质高，工作效率高。 德国的绩效考评主要着重 于专业技术的考评

个人与组织整体的配合。 德国对员工的要求无论企业还是高校都是 :数量少，素质高，工作效率高。 德国的绩效考 评主要着重于专业技术的考评，考评的方法也十分多样化 (如心理测试等 )，考评标准划分为七个等级 (、特优、优秀、良好、一般，及格，不及格，差 )。 所有人员都要统一参加考评，优秀者相应的提薪或晋级，表现平平者劝退解职，违法乱纪者责令开除 [5]。 采取因事定人，定岗，定位的原则。

升方向 轮转岗位 16 职位名称 运营总监 职位代码 所属部门 职 系 职等职级 直属上级 总经理 薪金标准 填写日期 核 准 人 职位概要 : 策划推进公司的业务运营战略、流程与计划，组织协调公司各部门执行、实现公司的运营目标。 工作内容 : %修订及执行公司战略规划及与日常营运作相关的 制度体系、业务流程； %策划推进及组织协调公司重大运营计划、进行市场发展跟踪和策略调整； %建立规范

项目，一般不得低于经营计划规定的经营目标值，但是考核指标目标值一般也不能超过经营计划目标值过多。 经营计划没有规定的 项目，目标值的设定要参考行业先进水平并由分管领导和部门负责人协商确定。 （七） 各主管领导要针对各自要考核的指标提出数据来源、数据统计口径、数据处理方式等要求，书面提交企管证券部。 企管证券部和相关部门协商确定数据提供的时间和方式，在下达考核指标时一起下达

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与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原 则 以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计 (分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核 )。