论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善(编辑修改稿)

论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善(编辑修改稿)内容摘要：

为推动我国国民经济发展重要力量的中小型企业中实施人员的绩效考核管理工作 ,越来越受到中小企业领导层的高度重视。 中小企业绩效考核是指在企业中 ,组织通过系统的方法与原理来评定员工在职务上的工作行为和工作效果的一种评估制度和方法。 它不仅是对员工工作结果的认定、比较、评价 ,更是对员工行为过程的控制。 主要作用就是衡量同一职位的不同员工间的绩效差别 ,促进 企业的整体绩效。 只有认识了绩效考核对于中小企业的重要性 ,结合对目前我国中小企业绩效考核现状的分析 ,才能更准确的找到中小企业绩效考核在我国的发展道路。 以下根据考评的效果将我国中小企业绩效考评的现状分为三类： 第一类企业已经和国际接轨，其绩效考评已经走向规范化，他们已经将绩效考评的作用发挥出来了。 第二类企业 的绩效考评正在走向规范化、体系化。 我国多数企业已经认识到绩效考评的重要性，力求引入考评制度来提高企业绩效，完善企业管理。 但在绩效考评的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。 第三类企业的绩效考评成了走过场或者是对绩效考评的利用严重失误。 这类企业的绩效考评有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。 目前大多数企业管理还停留在事后考核的阶段 ,即当员 工完成工作以后 ,再来对员工的工作业绩进行评价和衡量 ,并根据考核结果给予物质或精神的奖励和惩罚。 这就违背了绩效管理的初衷 ,使员工对绩效考核的态度是谈虎色变。 许多中小企业人力资源管理各个环节衔接不上 ,致使提取的关键业绩指标过于空泛化 ,只是根据现成的指标库或模板生搬硬造 ,导致进行考核的关键业绩指标具有普遍性 ,而不具有适合企业特征的针对性。 公司对员工的考评只根据事先确定的绩效指标对其业绩进行考评，达到指标算是合格，超过指标便是优异，并根据指标确定员工的奖金和升迁；对能力考核、行为考核和态度考核上，既没有相应 的指标，也没有相应的制度规定。 而对员工在工作中表现出来的能力，只着重于对知识技能与工作经验的观察，而忽视项目人员的基本素养和内部潜力。 ， 考核标准不严谨， 忽视对员工的激励 公司对项目销售人员的考评以销售业绩指标为衡量标准，虽不全面，但在一定程成人高等教育毕业设计（论文 ） 5 度上对项目销售人员的绩效管理起到较大作用；对项目实施人员则很难制定项目绩效管理标准，公司也尝试制定了一些项目绩效管理标准，但考评的项目过于抽象，考核结果与员工努力程度相关性不大，对业绩的可衡量性差 ，考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位来 设定。 考核目标设置不严谨，考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性；考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中存在过多难以衡量的因素，使员工难以信服；考核标准与工作职能偏差较大。 这些都使考核者的评分存在一定的随意性，人为操纵的可能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。 3 考评期设置不尽合理 公司考评重点放在每年年底的考评上，所以公司在周期是和奖金的发放周期一致，以一年为一个考评周期，考评在每年年底进行。 公司考评的主要目的是为了年终奖金的评定，所以，设为每年年底考评。 但是，绩效考评的一条重要原则是：连续的信息反馈和对员工指导必须成为企业的一项积极的日常工作活动。 事实上，从考评的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考评期，对于任务绩效考核指标，可能需要较短的考评期。 这样一方面在较短的时间内，考评者对被考评者在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印象，如果都等到年底来进行考评 ，恐怕就只能凭借主观上的感觉了去考评；另一方面，发现问题，及时解决是非常必要的。 对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时的进行工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。 对于周边考评指标，则适合于在相对较长的时期内进行考评。 如果说过于频繁的进行考核，不仅会浪费大量的人力和物力，而且，员工对其产生反感，这不仅起不到应有的效果，还很可能适得其反。 一般说基层人员的考评周期短一些；中层人员考评周期需长些，因为管理人员的成绩不是一天两天就能看到的。 根据工作内容的不同，其完成工作任务的时间亦不同。 因此，考评期限不同，需视具 体情况而定。 4 考评内容不 够 完整，考评工作的组织实施过程不严谨 目前， 多数公司考核的内容不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的工作绩效。 许多企业的考核内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强。 这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。 多数企业的考核内容主要集中在两方面，一方面使员工的德、能、勤、绩，令一方面是员工为企业创造多少经济效益。 对这两方面内容的考核并不能全面地反映员工的工作绩效。 另外，德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在无法避免会造成考核者判断的主观随意性，从而在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。 只有把定性化的指标以定量的形式表现出来，才能克服其主观随意性。 公司绩效考评的 实施主要是由同事之间进行考评。 考核过程中员工之间没交流很随意，未能严格执行每一项考核指标。 成人高等教育毕业设计（论文 ） 6 对于公司目前的情况来看，是由员工对员工进行考评。 这种考评形式存在一定的问题，虽说员工对员工的一贯行为最为了解，容易做出客观的评价，但是同事之间存在人际关系和面子等非程序信息的干扰。 这样，考评结果出现误差是必然的。 以上种 种原因往往导致员工失去信心，对考评不予配合，这样使得考评的结果与事实恰恰相反，不能实事求是的反应问题。 对下一步的公司工作做出错误的引导，造成战略性的错误。 ，容易出现偏差 （ 1）晕轮效应 晕轮效应是指在考察员工业绩时，由于一些特别的或突出的特征，而掩盖了被考核人其他方面的表现和品质。 （ 2）宽严倾向：宽严倾向包括“宽松和严格两个方面。 宽松倾向是指考核中所做出的评价过高；严格倾向是指考核中所做出的评价过低。 （ 3）平均倾向：是指给大多数员工的考核得分保持在平均水平的同一档次，往往是中等水 平或良好水平，这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。 （ 4）近因和首因效应：近因效应是指考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，对整个考核期间的员工工作表现缺乏长期了解和记忆，以近代全，只是对最后一个阶段进行考核。 首因效应是指考核者凭第一印象判断问题。 （ 5）成见效应：考核者由于经验、教育、世界观、个人背景以及人际关系等因素而形成的固定思维对考核者结果的刻板化影响，通俗的说法是偏见、顽固等。 成人高等教育毕业设计（论文 ） 7 三、我国中小企业绩效考核的完善制度。