绩效考核

等情况进行考核的一种方法。 数据来源：由公司总裁和分管领导根据综合管理信息系统的实际运行和取得的效 果对被考核部门进行考核，在考核期后 7日内送人力资源部汇总。 衡量标准： 1）在公司领导要求的时间内完成可执行的综合管理信息系统建设总体方案 本条 得 2分 综合管理信息系统建设总体方案每脱期 10天，减 1分 综合 管理信息系统建设总体方案可行性较差，减 2分 2） 综合管理信息系统建设计划周密

衡量指标、将战略与企业、部 门、个人的短期目标挂钩、战略的具体实施、反馈和中期调整、修正、建立健全的考核体系，根据平衡计分卡的完成情况进行奖惩等步骤，具体如下： （一）制定企业远景目标与发展战略 平衡计分卡贯穿于企业战略管理的全过程。 由于应用平衡计分卡时，是把组织经营战略转化为一系列的目标和衡量指标。 因此，平衡计分卡对企业战略有较高的要求，企业应在符合和保证实现企业使命的条件下

度光正公司各部门关键业绩指标核算办法》 附件三《光正公司部门经理绩效考核表》 附件四《光正公司员工绩效考核表》 附件五《 200 年第（ ）季度 员工考核统计表》 附件六《光正公司 年度管理人员考核结果统计一览表》 附件七《光正公司 年度员工考核结果统计一览表》 十、备注 本方案由人力资源部起草，最终解释权归人力资源部 本方案自签发之日起开始实施。 人 力资源部 二 ○○八年二月二十二日

A3分别指关键绩效目标、责任目标和工作标准所占权重。 ） 关键绩效目标可以根据考核标准进行加减分， 加减分偏差较大（一般指偏差幅度超过 +30%）的由绩效考评委员会最终裁定。 为激励全体员工积极寻求增加公司效益与增强核心竞争力的途 径，凡是团队、员工某项工作业绩突出或主动提出实施方案，对公司的 生产经营、技术进步、科研开发、企业管理 等有重大影响并取得经济效益或社会效益的，主管领导可以给予

Q： 168537530 MSN： 这样一个绩效周期下来，经理就可以掌握员工的全部资料，在考核员工的时候就有依据可以遵循，做到心中不慌了，考核也更加公平公正，绩效管理就更加容易被员 工接受。 height: 150%。 msobidifontsize:。 这样一个绩效周期下来，经理就可以掌握员工的全部资料，在考核员工的时候就有依据可以遵循，做到心中不慌了，考核也更加公平公正

自己的實際問題；另外，高層管理者與企業決策者的溝通對於自己部門或組織的發展也有著重要的意義。 人才培養能力，人才是一個企業或組織長盛不衰的最重要因素，作爲企業高層管理者，在平時的工作中應當注重培養更多的人才，這些人才將是企業 未來的希望所在。 年度業績考核，考核小組統計高層管理人員所領導部門的月度目標實現情況，並最終匯總出年終業績指標。 高層管理人員的考核將使用 360度考核法

的目标实现程度如何。 原因分析 你的目标实现（或不能实现）的原因是什么。 贡献 你认为本月（年）对公司较有贡献的工作是什么。 你做到了什么程度。 工作构想 在你担任的工作中，你有什么更高的构想。 请具体说明。 二、比较法 ㈠简 单排序法 简单排序法是依据某一考评维度，如工作质量、工作态度或者依据员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差依次进行排序。 这种方法的主要问题是

/月，则按该项奖 120%发放 如完成率为 96%以下 /月，则取消该项奖。 说明：因市场部业务流程以外因素，造成该指标未能完成，上述指标在考核时则适当调整。 销售货款回笼率达 96%以上。 计 算方法为：本期实收货款 / 本期应收货款 X 100% 计算依据：销售报表、应收账 奖惩说明：按基本工资 30%中的 30%计算  如完成率达 96%/月，则按该项奖 80%发放；  如完成率达

事配合有障碍。 得分： 二、专业的深度与广度（熟练度、创新性） 5 广博的知识，深厚的专业素养，同时具备相当的熟练度与创新能力。 4 丰富的专业知识和专业深度，具有较好的熟练度及创新性。 3 具有一 定的专业知识和专业深度，其熟练度及创新性符合公司对该职位要求。 2 在专业的深度、广度或熟练度、创新性中，某一或几方面还有欠缺，有待改善。 1 专业知识匮乏，熟练度不够，且创新能力不足

0%）的由绩效考评委员会最终裁定。 为激励全体员工积极寻求增加公司效益与增强核心竞争力的途径，凡是团队、员工某项工作业绩突出或主动提出实施方案，对公司的 生产经营、技术进步、科研开发、企业管理 等有重大影响并取得经济效益或社会效益的，主管领导可以给予 510 分的加分。 取得重大经 济效益并使公司长期受益的除给于加分外，公司还将根据实际效果给于一次性特别嘉奖。