薪酬管理中存在的问题分析与对策

薪酬管理中存在的问题分析与对策内容摘要：

产生较好的激励性。 同时绩效考核不够科学合理，成为员工辞职的主要因素。 （ 二）调查信息分析 1. 酬满意度较低 销售员 ，一直处于我国企业员工收入水平的上游，但是由于所处城市规模所限，导致了员工的薪酬水平不能满足员工的心理期望，产生对薪酬的的满意度降低。 加之传统观念的限制，经营者将薪酬仅仅视为企业的成本，对于薪酬的改进往往产生排斥心理。 这是由于经营者不能了解员工薪酬水平提升将会对员工素质提高和企业发展产生的积 极作用。 因为薪酬水平如果较高，其失业率将会降低，同时导致员工培训费用的节约，并且企业将有可能从外部吸引到更多优秀的员工，这样就可以产生员工素质提升与其薪酬水平提高的相互推动之势，对企业与员工均是有益的[3]。 2. 外在薪酬结构不合理，薪酬与绩效表现关联性不强，对员工的激励性不高 外在薪酬的构成一般是固定薪酬和可变薪酬两部分。 其中固定薪酬指的是基本工资，由岗位所需要的技能、知识、操作难度决定，可变薪酬指的是绩效工资，以奖金、津贴的形式表现，由员工的工作表现决定。 通常固定薪酬与可变薪酬的比例要控制得当。 否 则，若固定薪酬太高，则会使员工产生产生懒惰心理；若比例太低，则又会使员工对工作的稳定性产生不安，工作效率降低。 根据调查的资料显示，本企业在薪酬管理方面存在着十分严重的资历 7 观、行政观和公平主义，即一般情况下，企业的高层管理者每年都会拥有加薪待遇；不论企业的经济状况发生了什么变化，利润水平是否提升，随着工龄的增加，员工都有机会增加基本工资； 单位 的 岗位 薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异 却 较大。 这种对职位和工龄过度重视，忽视了企业的效益的薪酬管理，是不能符合现代企业对薪酬的设计。 这样的薪酬管理方法将严重影响员工 的工作积极性，员工的工作好坏不能在薪酬的奖励中得到体现。 在这样的平均主义中，薪酬策略不能对员工产生足够的激励作用，员工的责任心和工作积极性不能提高，使员工有会有混日的想法，企业所追求的利润也将难以实现。 3. 薪酬制度不完善，非货币性薪酬欠缺 通过调查和沟通，我发现本公司一般只较注重物质报酬，而对非物质报酬则不十分重视。 薪酬制度上的不完善，导致了员工的满意度降低，对企业的归属感不强。 非货币性薪酬主要是 指 员工 所获得的来自 企业 或工作本身的，被 其所认同是有价值的，能提高自己对工作、企业的认同度的， 不以纯粹货币形 式表现和计量的，能够给予 员工 员以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获。 传统的薪酬观念，即只是发放货币薪酬已经不能满足当今社会人们的认可，尤其是高级人才。 可以肯定地说，如今员工对企业的要求和过去有了很大的不同。 个性化，多样化已成为当代员工的追求。 年轻的员工如今更看中的是能否给予自己发展的机会， 良好的工作氖围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定。 而老员工则更加看重的是工作和家庭的平衡，是否有利于自身的健康，对金钱激励的敏感度弱 [4]。 所以本企业的薪酬体系忽略了非货币薪酬，将会使整个薪酬的激励效 应减弱，即使货币薪酬水平提高，若非货币薪酬不能 满足员工的需求，那也会收效甚微。 由此可见薪酬激励作为我 公司激励系统最重要的组成部分，若想发挥最大的效应还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段。 4. 薪酬体系设计方案，缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果 不谋全局者，不足谋一域。 受传统的观念限制，本企业的薪酬管理系统性低，缺乏长远发展的眼光。 由于不能保持薪酬体系的系统化、制度化， 8 导致薪酬制度的间断性修改，引起各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，不能使各项制度形成综合的效应，使公司不能取得长期的竞争力。 如企业对每个员工的薪酬定级仅仅只是看起工龄和主管人员的主管印象，一直没有做过科学、系统的的职位评价，没有认识到职位评价在薪酬管理工作中的基础性地位。 这样导致了员工的薪酬水平跟其业绩不能挂钩，使员工的工作积极性降低，任务完成率不高。 所以薪酬体系的欠缺，将 导致薪酬管理缺乏考核的基础，主观性增强，制度的力量减弱。 由此可能导致薪酬的激励方向和公司的战略出现分歧，使公司员工员出现的短视行为，偏离公司的发展方向，放弃或忽视一些对于公司长远发展有着决定性影响的工作，最终影响到企业目标的完成 [5]。 三、薪酬管理体系改进的思路 （一） 调整薪酬水平，提高员工的满意度 要发挥薪酬管理的积极作用，我们首先必须纠正以往的错误观念，认识到薪酬的战略地位，进行理念的牵引，系统的思考。 随着知识的升值，企业间的技术条件与硬件设施差距已经越来越小，如何吸引人才，留住人才日渐成为企业实现目 标的重要一环，上升为左右企业兴衰成败的关键因素。 因此企业要将员工当成企业的一笔财富，树立以人的能力为本，重视人的能力的发挥的企业理念；形成依靠能力实现个人价值的企业精神；用综合能力高的人才创造出高品质产品，用高素质的人才来提高企业的形象。 在设计薪酬管理体系时，要把其作为实现企业目标的重要手段，而不能为设计而设计。 要时刻的与市场互动，将贡献、效率、公平体现其中，从而实现企业的发展战略，实现经营的目标 [6]。 为了保证企业为员工提供的薪酬具有竞争性 ,同时能尽量的节约企业的人工成本 ,薪酬水平调查是薪酬体系设计 的首要环节。 由于以往的照搬集团的。