薪酬管理论文-浙江制造业薪酬管理存在的问题及对策分析

薪酬管理论文-浙江制造业薪酬管理存在的问题及对策分析内容摘要：

工资 一般职能人员和管理人员 提成工资制 有队中具体办法 营销人员，国际贸易部 计件工资制 ∑计件单价加工数量 生产车间操作人员 年薪制 基本工资＋绩效工资 ＋效益工资 高级管理人员 谈判工资制 待定 可能的特聘人员 从企业不同部门薪酬管理模式来看，制造企业 各岗位之间薪酬管理存在较大差别，企业内部薪酬不公平。 （ 2）车间操作工是企业的重要组成。 据调查统计， 现浙江省制造企业职工工资主要有几方面构成。 如图 11： 图 11 职工工资构成情况 企业职工工资 效益工资 固定工资 其他工资 津贴工资 职务津贴 效益工资 岗位工资 企业职工工资主要有固定工资和效益工资两部分组成。 津贴工资包括 工龄工资 、夜餐费、倒班津贴 ，其他工资主要包 括加班工资及各类假别工资。 2 浙江制造 企业建立合理的薪酬管理制度 的必要性 薪酬管理 有助于 人力资源 水平提高 薪酬水平是企业吸引人才、留住人才的 重要手段。 薪酬管理作为现代企业制度中的重要工具，推动着人力资源的合理配置与管理。 通过企业内部各岗位的薪酬与岗位价值相匹配 可以 避免造成员工流失。 部门薪酬结构和薪酬水平的调整能够有效促进企业内部人力资源的合理流动，促成符合企业发展的人力资源配 置。 薪酬管理 有助于 生产效率提高 科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工强烈的工作欲望， 极大的调动劳动者的积极性，创造性。 薪酬水平的提高可以不断激励 员工 的生产效率，在计件工资的前提下，员工薪酬的增加可以鼓励员工更加全身心的投入生产以获得更高的劳动报酬。 此外不同岗位级别工资的高低设置可以不断鼓励普通员工 提高 自己的 专业技能水平以获取升职的机会来获得更好的待遇，提高自身的价值。 薪酬管理 有助于 企业和谐发展 薪酬管理的目的是为了在保障员工基本生活需要的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需 要的核心竞争力 ， 而 企业核心竞争力的发挥 也能 为薪酬管理提供有利的支持。 同时 薪酬管理 也是稳定企业与员工的劳动关系，构建和谐企业的前提。 薪酬调整机制是联结员工与企业共同发展的纽带 ， 是对员工 的表现给予充分肯定，让员工感受到 自己 与企业的共同成长。 3 浙江制造企业薪酬管理 存在的问题 企业薪酬制度 存在的问题 （ 1）薪酬制度设计存在的缺陷 详细了解 市场中本行业员工的薪酬基本水平，薪酬制度的 设计缺乏有效的行业数据。 目前 很多 浙江制造 企业的薪酬制度 严重偏离企业的实际发展目标， 薪酬制度 不能作为企业发展目标的有效保障。 缺乏战略性和整体性思维。 企业管理者 进行薪酬制度设计时往往只是单从一个方面出发。 在 进行薪酬设计的过程中 ,企业 较 多考虑的是公平、补偿性原则等 , 而对整 个薪酬的界定缺乏战略思考。 此外， 大多数 制造 企业 能意识到薪酬关系到高素质人 才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发 , 但只 有少数企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。 不科学。 很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度 , 员工的工资标准是约定俗成或由 企业领导随意确定 , 员工的各种工资性项目 的核算缺乏明确的依据和 科学的办法。 d. 薪酬理论落后。 浙江 许多 制造 企业对薪酬管理与人力资源管理 认识不足 , 将薪 酬简单地理解为工资福利、奖金等 , 片面认 为高工资就可以换取员工的高度满意 , 只 注重物质待遇。 很多 制造 企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬。 企业 员工在基本的薪酬得到满足了后，会向着实现个人价值的更高一层楼进步，而这些需求已经 不是单一的物质奖励能够满足的。 （ 2）薪酬制度结构存在的缺陷 制造 企业还存在着“大锅饭”的现象，薪酬制度很难发挥其激励员工的作用，很容易导致员工 工作积极性不高。 在某些制造 企业中，有的是按分值算或是计件，后勤方面则是按照定岗，虽然比起“大锅饭”有一定进步，但是还存在着一定的薪酬缺陷。 薪酬水平划分 的过分 详细 反而 让薪酬结构变得支离破 碎， 模糊了企业薪酬系统的鼓励作用。 比如 “ 最 低工资”。 最低工资 完全体现不出员工的技术、技能等的差异，无法从薪酬水平 来 激励员工的积极性和进取心， 员工薪酬的高低由什么要素 决定变得不清晰。 企业薪酬 制度 实施 存在的问题 （ 1） 薪酬方案没有得到及时有效的调整。 有些浙江制造 企业没有在适宜的时机果断调整 薪酬制度 ,有的企业虽然及时调整了薪酬方案 , 但新的方案没有在原来 的基础上进一步优化 ,依然存在不科学合理 的因素 ,甚至带来新的矛盾。 （ 2） 忽视薪酬沟通环节。 现在 , 许多 浙江制造 企业都采用薪酬保密制。 提薪或奖金发放的不公开 , 使得员工很难判 断在报酬与绩效之间是否存在着联系。 人们既看不到别人的报酬 , 也不了解自己 对企业的贡献价值的倾向 , 导致 削弱这些 制度的激励和满足功能。 （ 3）企业薪酬实施缺。