[论文精品]中小民营企业绩效管理研究

[论文精品]中小民营企业绩效管理研究内容摘要：

学历的领导者占69%。 高层管理都文化素质不高，现有管理经验难以适应企业发展需求。 初中及以下高中或中专大专本科硕士及以上4%18%47%28%3%（1）对绩效管理的目的的认识：目的薪酬与绩效结合确定员工的绩效目标传递公司战略其它百分比76%28%20%44%以上数据表明，大多数企业实施员工绩效管理的主要目的均基于加薪，发放年终奖等人事决策的需要。 绩效管理的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的。 而绩效管理也没有与公司的战略目标结合起来。 （2）参与绩效管理制度的制定情况：参与人员只有中层管理者参与一般员工参与员工未参与企业数1546百分比60%16%24%以上调查结果显示，目前我国中小民营企业大多数绩效管理制度只有中层管理者参与，绩效管理制度没有得到员工的认同。 通过访谈还发现，一般员工对绩效管理体系认识浅，甚至没有认识。 （3）绩效管理体系制定情况： 绩效管理体系是包括绩效计划，绩效实施与管理，绩效考核与绩效反馈在内的完整系统。 从以上调查统计结果可知，超过一半的中小民营企业都有绩效考核制度，但缺乏绩效反馈与沟通，没有完整的绩效管理体系。 （4）绩效考评的常用方法：常用方法提到次数 （单位：次）百分比模糊感觉判断法6%排序法17%关键事件法19%目标管理法49%360度考评法13%述职法15%综合评价法29%总计148100%通过统计发现，中小民营企业用的最多的是目标管理法与综合评价法。 他们所实施的目标管理法也不是完全意义上的科学目标管理法，并没有企业战略的指导。 而在考评方法的选择中随意性也很强。 表中的模糊感觉判断法与排序法在实际操作中都包涵有浓厚的“经验”、“人情”意味。 （5）绩效考核的效果：绩效考核效果非常好很好一般不好百分比%%58%%在被调查的企业中，认为绩效考核效果一般的员工达到58%，也有近21%的员工认为绩效考核的效果不好。 通过深度访谈我还发现，产生这些不良效果大多是绩效考核的主体单一，考核不公平所致。 被调查企业能进行经常性的绩效沟通的只有27%，大部分企业（45%）只是偶尔进行绩效沟通且很模糊。 在绩效反馈方面有29%的企业没有进行绩效反馈。 以上各个方面的调查数据综合表明，不管从“绩效管理的目的”还是从“绩效管理制度的制定”或者从“绩效管理所起的作用”角度来看，中小民营企业的绩效管理还存在很大的问题。 其绩效管理体系尚未完善，在执行的过程中经常出现各种各样的纰漏。 同时，中小民营企业对绩效管理体系的满意度不高。 （二） 中小民营企业绩效管理现状分析对于我国大多数中小民营企业来说，虽然认为实施绩效管理很有必要，一些企业也积极推行绩效管理体系，但在实施过程中，绩效管理的功能和积极作用却发挥不出来。 造成这种局面的主要原因是：首先，中国大多数中小民营企业在本质上仍是家庭控制型企业。 管理还处在经验管理时期，没有进入真正的科学管理阶段。 在家族管理模式下，企业主集“责”、“权”、“利”三位于一体，其管理理念、管理行为和方法无不具有浓厚的家长式色彩，企业管理基础工作薄弱。 其次，领导者本身素质不高，管理水平较低。 一些早期的中小民营企业家文化基础普遍较差。 企业扩展后，其现有文化水平和管理经验难以适应企业发展需求。 同时，中层管理者素质不高，影响了绩效管理计划的执行。 管理员工的绩效是绩效管理中非常重要的一个阶段，也是常常被忽视的一个过程。 在中小民营企业中，员工的来源决定了员工的整体文化素质以及业务素质，尤其是中层管理人员的管理水平和业务能力不强，亟待提高。 在企业本身缺少制度规范的条件下，员工与中层管理人员素质不高也必然使企业处在低绩效状态中。 再次，中小民营企业缺少企业文化的正面支持。 文化多方面深刻地影响着人的行为，文化有正面的也有负面的，中小民营企业绩效管理制度得不到执行，很重要的原因就是负面企业文化的影响。 比如，在有的企业不管定什么规章，员工都是一副满不在乎没什么的性情，心里在想：不知又搞什么花头了，这种低诚信、低忠诚的企业文化是在企业充满了类似定了白定、说了白说的经历后，慢慢积淀而成的，这种阻力是巨大的。 最后，中小民营企业对人力资源管理的认识浅，人力资源管理体系的薄弱。 大多数企业对人力资源管理的认识还停滞在传统的人事管理阶段。 人力资源管理多以“事”而不是以“人”为中心，对人力资源管理不重视，与其它部门也只是职能式关系。 在以上因素的综合影响下，绩效管理自然容易遭致失败。 中小民营企业对绩效管理在认识上存在的偏差主要表现在：首先，大部分企业把绩效考核当成了绩效管理的全部工作。 事实上，绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节，绩效考核绝不等于绩效管理。 完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活动。 这种错误的认识导致重考核结果，轻考核过程，没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。 目前我国多数中小民营企业的绩效管理体系只是赖以支撑门面的几张表格而已，还停留在绩效考评阶段。 第二，大部分员工都认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与其它部门无关，采取回避应付的态度。 作为绩效管理实施的主体——各部门管理者，或不参与绩效管理的过程；或对考评制度不信赖、执行不力；或因考核者缺乏执行技巧的训练，使绩效考核结果缺乏信度和效度。 第三，员工对于绩效管理缺乏正确的认识。 通常被考核者是最容易感到焦虑的群体，他们既想得第一又害怕被“枪打出头鸟”；既担心被别人算计又害怕暴露自己的弱点。 且普遍感到绩效管理是约束一般员工的，因此员工对绩效管理首先采取自我保护的态度，以至在绩效考评中，自评分普遍接近满分水平，基本上失去了相互比较的意义。 系统是指由一组相互联系和相互作用的组成部分，共同构成的一个统一整体。 中小民营企业绩效管理缺乏系统性不仅表现在绩效管理系统内部，而且也在绩效管理系统与企业战略及人力资源管理的其它环节上。 第一，中小民营企业绩效管理与企业发展战略相脱节，不符合战略发展的要求，在管理和控制中未充分体现企业的长期利益。 在现实生活中，不少企业实行拿来主义。 如把别的企业（尤其是绩效优秀的跨国公司）的绩效管理表格和绩效考核打分方法拿来，或稍做修改或原本照搬就在本企业推行，没有企业战略的指导，或者组织绩效与员工绩效相分离。 第二，绩效管理与人力资源管理的其它环节相分离，绩效考核流于形式。 由于大部分中小民营企业，人员培训、职业生涯规划等工作的空白，使得绩效考核结果仅仅与薪酬调整挂钩。 绩效考核没有与员工的如培训、职业发展、晋升等结合。 由于没有系统性的支撑，造成绩效管理头痛医头、脚痛医脚，仅有的绩效考评也流于形式。 第三，绩效管理系统本身缺乏系统性。 如前所述，一个有效的绩效管理系统必须具备绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评及绩效反馈四个构件。 而部分中小民营企业只有绩效考核一个构件，大部分企业的绩效管理系统都不完善。 三、中小民营企业绩效管理的实例分析在被调查的企业中很少采用绩效方式管理企业，有的误把绩效管理等同于绩效考核，认为绩效管理就是对员工工作进行考核，有的甚至对“绩效管理”一词感到陌生。 当然，也有部分企业领导层的文化程度比较高，接触到了一些现代企业绩效管理模式的有关信息和做法，他们已经把绩效管理方式运用到本公司的相关运作，并且取得。