论文范文及格式：江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究

论文范文及格式：江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究内容摘要：

学的人才选用机制。 坚持公开、公平、公正的原则给企业内外人 „„„„ „„„„ „„„ „ 继续教育学院毕业论文 江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究 11 、公正的绩效评估体系 绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项工作关系密切，江苏民营中小企业只有建立起科学的绩效考评体系，才能更好的调动员工的积极性，实现员工利益与企业利益的协调。 建立客观的绩效评估标准。 江苏民营中小企业人力资源绩效评估标准要全面地体现员工的努力水平，尽量只对其个人的任务结果和行为标准进行评估，而不是针对人，评估中不能加入任何个人的感情色彩。 设定切实可行的工作目标，切实可行的工作目标对员工个人具有激励作用，引导员工的行为方式 ，同时，工作目标的设定为员工绩效的评价提供依据； 合理公正地评价工作业绩。 „„„„ „„„„ „„„„ 江苏民营中小企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合。 首先 要提高员工的工资、福利待遇。 工资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。 薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，有很大的激励作用。 物质激励的主要方式有： (1)薪酬； (2)多样化的福利。 主要包括带薪假期、住 房补助、进修资助、医疗及退休保障、团体人寿保险、俱乐部会员资格、高级医疗保险等； (3)个性化的奖励。 根据员工的喜好，个性化的奖励可以是一束鲜花、一盒生日蛋糕、一张演唱会票或是足球赛票等； (4)利润分享。 利润分享包括利润分成、员工持股、经理人股票期权。 在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，要建立一种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。 精神激励的主要方式有： „„„„ „„„„ „„„„ 继续教育学院毕业论文 江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究 12 ，加强企业文化建设 江苏民营中小企业要加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能的培训。 这样，一方面可以使员工感到自己被企业所重视，工作积极性更高；另一方面又能使他们在知识技能上得到提高，以不断适应新的工作条件和工作环境的变化。 只有建立完善的教育培训制度，不断加大培训投入，企业员工的素质才会有大的提高，企业的发展才不致因人才匮乏而停滞不前。 抓住重点培训对象。 在江苏民营中小企业里，决策者、核心管理人员及骨干员工的素质如何，对企业的发展起决定性作用，因此要把这部分 人的培训作为重中之重来抓。 特别是对于企业决策者来说，其参加培训的积极性如何，培训效果如何，往往会决定着企业重大决策的成败得失，更应通过培训增长知识和才干，力求使自己的管理水平与企业的发展保持同步。 选择正规培训机构。 有条件的企业，最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训，同时选择有影响的培训师和培训课程，这样的培训效果会更具针对性和实用性。 „„„„ „„„„ „„„„ 江苏民营中小企业加强企业文化建设就是营造优秀的企业文化，重视并大力宣传企业精神，使企业自身独特的文化精神观 念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，努力创造和谐、合作的环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感。 加强企业文化建设，就是塑造奋发向上的企业精神，并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境，从管理上充分体现对员工尊重，加强管理沟通，提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。 继续教育学院毕业论文 江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究 13 第四章 无锡 ZK 公司人力资源管理案例分析 ZK公司简介 ZK 公司是无锡一家规模中等的民营房地产企业，而 1996 年创建 ZK 的时候仅有 50 万元资金和 5 个员工。 8 年的摸爬滚打， ZK 形成了一定规模，目 前拥有员工 80 多人，资产规模三千万元左右。 但是随着企业的“长大”，问题越来越多，内部的人力管理、外部的市场、业务等等，伍作为总经理开始觉得自己对公司的管理、驾驭越来越吃力。 提到创业刚刚起步的 ZK 公司，伍先生掩不住自豪。 8 年，原在机关任职的伍先生凭着敏锐的商业意识，毅然离开机关，东拼西凑筹集了 50 万元，带领几个亲戚朋友成立了 ZK 公司，经营房地产项目。 5 个公司成员分别负责公司的财务、项目前期、工程管理、行政等事务。 其中财务的负责人刘女士是伍的小姨，仅有基础的会计常识。 负责项目前期开拓的江先生是他多年的好友，曾 经是一家餐馆的老板，仅接受过初中的教育。 ZK 的飞跃发展在 1998 年，当时，伍先生凭着对市场的敏锐感性果断决定投资征地，而那时 ZK 所在的地区房地产才刚刚起步。 准确的判断、广阔的市场、成功的运作给 ZK 公司带来较高的回报和巨大的动力，他开始加大力度进行商品房地产的开发。 随后几年，伍先生开发的几个楼盘项目都有较好的销售业绩。 „„„„ „„„„ „„„„ 无锡 ZK公司人力资源管理的现状及问题 对 ZK 公司的组织和人力资源两个方面进行分析： 首先在组织结构方面， ZK 公司由于缺少横向连接的组织和部门， 各单位组织基本是各自为政，遇到交叉的问题都直接反映到总经理那里，造成“互不交往，压力上传”的局面。 基于这种情况，需要根据房地产企业本身的资金型、项目类型的特性进行以下组织结构调整： 将原有职能部门划分为三个职能 中心：财务中心、人力资源中心、企管监督中心，由三个副总经理分管， 机构压缩，减少指挥管理制度幅度，降低管理成本。 过去 ZK 公司有诸多管理层级，部门下设科级、科级下还有不同的分工，造成层次过多，指 挥过长。 经过精简后取消科一级机构，专业化相对较强的成立独立部门， 将管理职能都形成专业化。 „„„„ „„„„ „ „„„ 继续教育学院毕业论文 江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究 14 完善无锡 ZK 公司人力资源管理的对策 基于以上问题，有如下建议：包括人力资源制度的建立、招聘、与使用中人员的测评、集团人员的培训等。 进行人力资源的规划。 在现有的公司战略基础上对现有人员的素质、能力进行分析，对于未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。 进行薪酬体系的设计。 根据 ZK 公司的企业特性，在“公平薪酬，拉开差距，公证考评”的原则下，将集团的人员按职系进行划分，划分选出 4～ 5 个职系，从不同的员工中选取代表对岗位的重要性进行打 分，通过“薪点评价”的方法得出岗位重要性的排序。 而岗位工资是整个薪酬体系的基础，通过“第三方公证”的方式得出排序是为员工认同的。 再将薪酬划分成为可变和非可变两种，在这两类中进行不同方式的设计。 进行考核体系的设计。 „„„„ „„„„ „„„„ 人力资源规划。 „„„„ „„„„ „„„„ 继续教育学院毕业论文 江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究 15 第五章 结束语 综上所述，要想充分发挥 江苏民营中小企业 的在社会经济建设中的重要作用，一定要结合目前 江苏民营中小企业 的特点，积极地采取各种有效的策略来改变人力资源管理水平普遍低的现状。 在 新的经济形势下，企业员工的工作目标不再是单纯满足于增加收入，而是强调发挥自己的个性，实现自己的价值。 因此，企业要适应这种趋势，在满足员工生理、安全需求的基础上努力营造提升员工价值的制度氛围，帮助员工实现个人价值。 要在选人用人上，在薪金的发放上，在职业生涯的设计上，尽可能满足员工价值实现的要求，使企业的目标和价值得到员工的认同，使员工在实现自身价值的同时为企业做出更大的贡献。 因此，从注重管物、管设备转到注重员工价值和素质的管理上，依据价值分析对员工进行分类、定岗、考核、奖惩、培养、提高，逐步形成一种积极进取 、比学赶超的氛围和人才不断涌现的激励约束机制，调动员工的工作积极性和主动性最大限度地挖掘员工的潜力，提升员工价值，保持行业领先水平，成为 江苏民营中小企业 追求的目标。 继续教育学院毕业论文 江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究 16 参考文献 [1]吴冬梅，白玉苓，马建明 .人力资源管理案例分析 .机械工业出版社， 2020 [2]鲍立刚 ,覃扬彬 ,覃学强 .人力资源管理综合实训演练 . 东北财经大学出版社 ,2020 [3] 戴雅丽 .我国民营企业人力资源管理的不足与对策 [J].湖南工业职业技术学院学报 ,2020,(1). 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