石老师规章制度(员工手册)制定与风险防范讲课讲义版(ppt150)-人事制度表格(编辑修改稿)

石老师规章制度(员工手册)制定与风险防范讲课讲义版(ppt150)-人事制度表格(编辑修改稿)内容摘要：

训了朱某，朱某提前辞职走人需要支付违约金。 请问朱某是否需要支付违约金。 58 常见十类违法事项之八、违约金制度 滥设违约金 新法第 25条规定： 除劳动者违反服务期约定或竞业限 制约定的，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 违约金数额畸高  违反服务期的 ， 等额递减原则支付；  违反竞业限制的 ， 双方约定 ， 注意合理性。 59 案例 张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期 2年的劳动合同。 在劳动合同终止前的一个月，张某就合同到期后不再与饭店续签合同一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某一个月后办手续。 一个月以后，张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出，根据饭店制定的 《 饭店员工须知 》 第 18条“凡到饭店工作的人员至少应服务五年 ……” 的规定，要调走可以，但必须交齐 5000元的违约金。 张某无法接受，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。 60 常见十类违法事项之九、薪酬制度 无底薪 试用期离职无工资 工资发放 工资扣减 年终奖 加班费 （ 1）加班工资的计算比例不符合法律规定 （ 2）自定加班工资计算基数 （ 3）计算加班工资时每月按照 30天计算 （ 4）用调休拒付加班工资 （ 5）计件工资无加班费。 （ 6）将特殊工时制作为拒付加班工资的挡箭牌 （ 7）加班费打包支付 61 案例 某生产型企业因需要长期加班加点，因此与员工在劳动合同中约定每月加班工资为 600元。 后来，员工认为公司超时加班现象比较严重，如果按照法定标准计算，每月的加班工资至少 1000元。 离职时，员工要求补发加班工资，公司已在合同里明确约定加班工资，拒绝支付，员工申请劳动仲裁。 请问员工请求能否获得支持。 62 常见十类违法事项之十、考核制度 末尾淘汰 63 案例 某公司发布了规章制度 《 关于公司销售人员实行未位淘汰制试行办法 》 ，规定公司每季度对各销售部销售人员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然淘汰，公司将与其解除劳动合同关系。 在上季度末进行统计排名时，王某被列为销售部倒数第一。 在排名出来后公司即根据《 办法 》 的规定通知王某解除了双方的劳动合同。 事实上，王某一直尽力地工作，被辞退前销售业绩还不断上升，王某不服公司决定，申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，请问王某的请求能否获得支持。 64 规章制度合理性  合理性 ， 也是一个容易引起争议的问题。 规章制度中的内容虽然未违反法律法规的明确规定 ， 但明显不合理显失公平的内容仍然不为法律所承认。 如对 “ 严重违纪 ” 、 “ 重大损害 ” 的界定如果显示公平 ， 就无法获得法律的认可。  合理性判断标准 公平原则 “ 度 ” 的把握。 65 案例一 某纺织厂为了整顿员工私拿公司财物问题，发文规定：凡私拿公司财物者，一经发现，立即辞退。 女工夏某一天下班时见车间角落有一卷废线头，想到家里正缺一抹桌布，就顺便装进自己口袋。 下班出厂门时被保安查出。 该厂立即将该女工辞退。 女工不服诉至劳动仲裁，要求恢复劳动关系。 请问，员工请求能否获得支持。 66 案例二  甲企业：职工有下列行为之一的，应当解除劳动合同。 （ 1）上下班迟到早退共计 5次以上的；（ 2）未按企业规定履行请假手续 2次以上的；（ 3）旷工 3天以上的。  乙企业：职工有下列行为之一的，应当解除劳动合同。 （ 1）在一个月内迟到早退共计 5次以上的；（ 2）未按企业规定履行请假手续 2次以上的，但因情况紧急或批准领导出差等原因无法履行请假手续，事后说明情况补充履行的除外；（ 3）半年内旷工 3天以上的。 上述行为发生时，首先应由部门领导提出书面警告，并由违纪职工签字确认，再次发生由违纪职工写出书面检查，备案存档。 未经过这些教育程序的，则不能解除劳动合同。 67 （二）规章制度制定的技术要求  内容明确 ， 避免笼统和大而化之  语言简洁 、 条理清晰 （ 1） 用词 （ 2） 造句 （ 3） 逻辑  灵活运用授权性条款 （ 1） 避免规章制度内容庞杂； （ 2） 发挥职能部门优势。  适当运用弹性条款 （ 1） 兜底条款，或称“其他”类条款 （ 2） 缓引条款，或称“转嫁”类条款 68 案例 某公司员工李某因工作失职给公司造成 1万余元的损失，公司对其作出解除劳动合同的处理。 理由是，公司的 《 员工手册 》 关于奖惩制度里面明确规定：“由于员工工作失职或营私舞弊、给公司造成严重损失的，企业可以解除劳动合同，并可以要求员工赔偿损失。 ” 李某不服提出申诉，认为公司没有明确“严重损失”的数额，自己造成的损失并不属于严重损失。 最后，仲裁委裁决公司解除合同不当。 69 案例 某公司发现员工黄某擅自篡改了考勤资料，而 《 员工手册 》 中的规定：“员工 私自涂改考勤记录或其他资料的，公司可以给予警告、记过、记大过或解除劳动合同处理。 于是，公司便对黄某作出解除劳动合同处理。 员工不服提起申诉，要求恢复劳动关系。 请问，公司能否以此为由解除劳动合同。 70 （三）规章制度制定时应注意的问题 应注意法律的一些强行性规定。 应避免没有责任的条款。 本应在合同中约定的事项不要列入规章制度中。 法律已有明确规定的处理方式可不在规章制度中规定。 将国家原有明确规定但现由用人单位自行规定的内容列入 规章制度中。 如 《 企业职工奖惩条例 》 中规定的相应内容 、 其他违法乱纪的行为等需要引入规章制度。 对法律赋予用人单位规定的内容细化 、 明确。 如试用期录用条件 、 严重违纪 、 严重失职 、 重大损害 、 不能 胜任工作 、 兼职 、 客观情况发生重大变化等。 71 案例 小王与某公司签订了为期三年的劳动合同，在劳动 合同履行中，小王因上班期间打电脑游戏被单位发 现，单位遂以小王严重违纪为由解除劳动合同。 原 因是公司发给小王的 《 员工手册 》 中有规定，上班 期间打电脑游戏属于禁止的行为。 小王不服，遂将 该争议提交劳动争议仲裁委员会。 请问，公司能否 以此为由解除劳动合同。 72 （四）规章制度不符合法律规定的后果  行政责任  不予适用  劳动者可以随时通知解除劳动合同  民事赔偿责任 73 四、如何制定完备的规章制度 ▬ 规章制度框架设计、 制作要点 74 （一）员工手册架构设计 员工手册架构设计推荐： 前 言 一般规定 人事管理 财产管理 保密制度 安全卫生 奖惩制度 争议处理 附则 75 （二）“前言”的制订 “ 前言 ” 并非员工手册的必需部分，可以有，也可以没有。 但作为一 份好的员工手册，加个 “ 前言 ” ，有益无害。 76 （三）“一般规定” 的制订  手册的制订依据  手册的制订目的  手册的适用范围  手册的法律地位  重要的名词解释  等等 77 重要名词解释实例参考一 本手册中所指的员工，他或她之间没有性别差异。 本手册所称“知识产权”包括但不限于：（ 1）著作权和邻接权；（ 2）商标；（ 3）地理标志；（ 4）工业设计；（ 5）专利；（ 6）集成电路布图设计；（ 7）未公开的信息。 本手册所称“任职期间”以员工从公司领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。 任职期间包括员工在正常工作时间以外加班的时间，而无论正常工作场所或加班场所是否在公司工作场所内。 本手册所称“离职”以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。 员工拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。 公司无正当理由拒绝发给员工全部或部分工资的行为，视为公司解聘。 78 重要名词解释实例参考二 本手册所称“损害” 指任何种类或性质的任何及所有损失、责任、衣物、成本、费用、损害或判决等。 本手册所称“法律法规” 指由任何政府实体、仲裁机构或司法机关发布、制定或颁布的任何成文法、法律、法令、规章、法规、许可、命令、令状、禁令等。 本手册所称“亲属” 指与本人有三代以内直系血亲、三代以内旁系血亲以及姻亲关系的任何人，如员工、本人的直系亲属（父母、子女、 (外 )祖父母等）、旁系亲属（伯、叔、姑、舅、姨、侄子 /侄女、外甥 /外甥女、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹等）和姻亲（配偶、配偶的直系亲属和旁系亲属）。 本手册所说“以上”、“以下”、“届满”包括本数，“不满”、“超过”不包括本数。 79 （四）“人事制度” 的制订 录用制度制度制作要点  避免就业歧视，提倡就业机会均等。  招聘流程。  录用条件和要求。  录用时员工背景调查。  录用禁忌。  入职报到流程和手续。  人事资料的保管和备查。 80 哪些可以作为录用条件  劳动者的基本情况  劳动者的能力因素  劳动者的身体因素  劳动者的态度因素  劳动者的法律因素  劳动者的其他情况 注意：招工条件 ≠ 录用条件 81 员工背景调查内容 序号 调查内容 可能导致的风险 调查措施 1 学历、工作经历是否真实等 招聘失败 行使知情权 签订诚信承诺书 2 是否存在潜在疾病、残疾等 解除劳动合同受限制 入职健康检查 3 年龄是否达到 16岁 行政处罚甚至刑事责任 查验身份 4 是否与其他企业有未到期劳动合同 承担连带赔偿责任 查验与其他单位终结劳动关系的证明 5 是否对其他单位负有竞业限制义务 承担赔偿责任 调查前任公司、让员工签订不负有竞业限制承诺书 6 港澳台人和外国人是否办理就业手续 违法、合同无效 查验相应的证件和资格 82 （四）“人事制度” 的制订 劳动合同管理制度制作要点  劳动合同签订对象。  劳动合同签订时间。  劳动合同签订要求及不签订劳动合同的责任。  代表公司劳动合同的签订人及其义务和责任。  员工让人代签合同的规定（是否允许代签）。  劳动合同续签评估及续签时间要求。  劳动合同保管规定（一式多份，分别保管）。 83 劳动合同签订对象 劳动者的界定： 16周岁 —— 依法领取基本养老保险 劳动关系 ≠劳务关系  控制因素  组织因素  工时因素  报酬因素  假期因素  福利因素 84 劳动合同续签制度实例参考 公司建立并严格遵守劳动合同续签评估制度，员工的原劳动合同到期前，由用工部门提出意见，经人力资源部审核，报总经理审批。 公司决定不再与员工续签劳动合同的，双方须按照法律规定办理劳动合同终止手续。 公司决定与员工续签劳动合同的，原劳动合同期限届满前 30日，公司将 《 员工流动意向表 》 发给员工，告知公司续签劳动合同的意向。 员工愿意与公司续签劳动合同的，应在接到 《 员工流动意向表 》 后 7天内将签署意见后的《 员工流动意向表 》 提交人力资源管理部。 公司严格执行书面劳动合同制度。 无论是首次签订劳动合同， 还是续签劳动合同，自公司书面通知要求员工签订之日起 7日 内，员工不与公司签订劳动合同的，视为员工不同意签订或续签劳动合同，双方的劳动关系终止。 85 （四）“人事制度” 的制订 考勤制度制作要点  上班时间、休息时间。  考勤对象和考勤方式。  迟到、早退、旷工的界定。  迟到、早退、旷工次数的限制。