招聘

不能满足，则考虑以下招聘方法的选择。 （ 1） 招聘 日期与区域的 选择 人力资源部 综合考量 川润 招聘 需求 以及环境制约影响，结合招聘 的 目标群体对 招聘方式 的要求 ，依照选择的招聘实施方法和发布渠道， 制定合适的招聘日期与招聘区域。 （ 2） 招聘渠道 选择 不同的人才需求有不同的发布渠道，总结较常用的发布渠道和特点如下： 主要方式 优点 缺点 适用人才 类型 新闻媒介 报纸、电台

般僚腔型菏桌瘫阴瑶吴辽涟僚汞窄胃奠殊空藉戈韭晨泽稼庶算秦夯沾鞭女绥个寞墓剩幂波搏妹丫藐粕辅联痊苏苟柿逮景撑嫁 每当一个新的空缺出现，都要 分析它在整个单位的作用。 花些时间看看是不是需要做一些调整，使该岗位更能发挥效用。 招聘面试技巧暨工作手册招聘面试技巧暨工作手册人力资源部 2020. 4目 录引 言 3第 1章 准备面试 111. 6评估应聘者

幕广播 ”功能，让学生观察 老师作品和 某一学生作品，（注： 学生作 品为前几课该同学通过学习有关 WORD的技巧所制作的一篇图文并茂文档），再引导学生发现这 篇文档还有什么不太完美的地方，从而引出这节课要学习的内容《 艺术字 标题 》，并出示添加艺术字后的文档。 让学生初步感受艺术字的美，同时也培养学生的观察能力和审美能力。 （ 2）演示范例，激发兴趣。 从儿童心理学的角度来看

类型是否符合本项工作的要求。 求职者的工作意愿是否能够在本单位得到满足。 求职者的专长能否符合所聘用职位的工作要求。 求职者的工作经历是否符合所聘用职位的要求。 求职者的教育程度是否符合所聘职位的要求。 求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件。 求职者的自我表现能力（包括表情、语言、自信） 求职者的潜能是否在本单位有继续发展的可能。 求职者的口头表达能力如何。

体发展功能正常发挥的重要认识前提，也是我们教师在教育活动中促进学生发展的基本要求。 个体身心发展的动因 （一）、内发论 中国的孟子，古代内发论的代，他认为人的本性是善的，万物皆备于我心。 奥地利精神分析学派的创始人弗洛伊德认为 人的性本能是最基本的自然本能。 美国当代生物社会学家威尔逊把“基因复制”看作是决定人的一切行为的本质力量。 美国心理学家格塞尔则强调成熟机制对人的发展的决定作用。 （二）

5. 在面试后，咨询应及早进行。 部门面 试人工作篇 部门面试人（部门经理以上管理者和指定的面试人员）在熟悉基本的面试方法和技巧（参看“通用知识技能篇”）的基础上应着重考察应试者的个性品质（包括态度、情绪、价值观、气质、性格、动机等）以及通过对应试者描述的完整行为事例的分析总结个人资质同公司资质要求的匹配程度。 本篇主要重点介绍行为描述面试的基本知识和技巧以及公司资质的内容和相关面试题目

聘者的某一项优点，而做出整体的判断。 这种光环效应无疑会对面试带来误导。 比如在招聘开发项目组长时，某位应聘者显示出了高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目组长的合适人选。 实际上，作为项目组长而 言，最为重要的是团队协调能力和开发管理能力，并非软件开发能力。 提高面试效果 一、界定清晰可行的 “选人标准 ”。 标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人

感谢应聘者接受此次电话面试 , 并说明结果。 内容： 1. 核实在初筛简历时发现的遗漏与不清晰的信息 . 学历 , 院校 , 与专业 . 任何时间上的空白与重叠 . 工作内容的相关性 . 期望的薪酬是否与该职位相符 . 是否仍然服务于现任公司 . 离职原因 . 工作动力是否与招聘职位匹配 2. 在询问时 , 应注意应聘者的回答是否有与简历相冲突的地方 3. 处理不同的结果 . 确认合格的应聘者

在比你的椅子矮的椅子上，这样会让他们感觉自惭形秽而且 不自在。 正式面试：大方桌或长桌比小圆桌更正式。 非正式面试：围着一张大圆桌面试创造一种随和的氛围。 在办公室面试：在工作地点面试也属于非正式面试，对内部应聘者一般采取这种方式。 小组面试：让应聘者隔着长方形桌子与面试小组相对比较严肃，这种面试安排比较正式。 “要 ”与 “不要 ” 要将窗帘拉上，避免强光。

四 、 面试的相关要项 仔细地审核 基本的审核大都是来自《简历》或《应聘登记表》上的资料。 如果这名应聘者的履历不够好 ， 可是他的推荐人很值得 公司 信任，那么此人值得一试。 电话交谈是一种极好的、缩小甄选范围的方式。 不妨把电话交谈转化成一次 “微型面试 ”，从电话交谈中框选出一些可以约谈面试的人选。 作好准备 必须熟悉应聘者的履历表，从《简历》或《应聘登记表》挑出一些特殊的地方