人力资源
能力各异的从业人员汇集而成，人力资源培训应充分体现差异性原则。 一是培训目标的差异性，即针对不同的管理层级、经营环节、职能部门、工作岗位确定不同的培训目标，每个培训目标都应以相应的绩效目标为参照、保持与相关的培训目标之间的衔接和协调，以促成培训目标体系和绩效目标体系两者的互动、共进。 二是培训内容的差异性，即针对不同的培训目标确定不同的培训内容，确保课程设置、教 材选择、教师选聘
利管理 主要模块 主要流程 绩 效 评 估 市场能力 服务能力 管理能力 经营能力。 研发能力 需求分析 数据库 程序编码 测试 抽象 达成目标 逻辑分析 沟通理解 组织策划 团队精神 金蝶 3000程序员 需求分析： 3级 程序编码： 6级 数据库： 6级 金蝶人力资源部 职业家族 程序员 需求分析师 测试师 实施顾问 财务分析师 质量管理 市场代表 ...... 职业发展与培训 岗位继任计划
训管理制度。 培训实施管理 59 参训人员资格的确定 60 参训人员的通知及确认。 61 培训师的通知、确认。 62 培训师的接待。 63 培训场地的联系、布置。 64 培训设备的准备、调试与管理。 65 培训教材的准备及发放。 66 培训主持 67 培训现场的纪律管理。 68 培训效果的现场评估。 69 撰写培训工作总结报告。 培训效果的评估 70 针对培训的特点，策划培训效果评估方式。 71
日期：校园招聘记录表（示例） 第三步：新员工录用 程序 任务 执行 /参与人 如何操作 时间安排 1 对初步侯选者的综合评估 HR经理 HR总经理 直线经理 收集整理、综合分析笔试、面试的结果，确定初步人选 每年 4月 2 最终确定招聘者 人力资源经理 HR总经理 直线经理 事业部经理 召开审评会，有HR经理介绍侯选人情况及评估，讨论决定最终人选 每年 5月 第二阶段 B
权部门相应的培训合格证书； b． 质量管理体系内审员应由质量认证咨询机构培训、考核、持证上岗。 4． 2． 6 技术人员培训 技术人员是新产品开发的主力军，具备综合分析处理能力，掌握 FMEA、 CAD、 SPC 等技术工具，本厂应创造条件使他们的知识不断更新，安排老师组织培训或外送培训。 4． 2． 7 转岗人员培训 a． 部门基础教育：由所在部门负责人组织进行； b． 岗位技能培训
需继续培训 □理解掌握 □部分知道 □需继续培训 □理解掌握 □部分知道 □需继续培训 □理解掌握 □部分知道 □需继续培训 □理解掌握 □部分知道 □需继续培训 □理解掌握 □部分知道 □需继续培训 □理解掌握 □部分知道 □需继续培训 □理解掌握 □部分知道
◎ 指导社会流动资产投向 ,并使企业成为 “ 有意识的产业开发者 ” ◎ 得道多助 四、 确立企业公正的基础 31 管理者的作用 ， 就是让组织中人的努力 (贡献 )行为 ， 朝着共同的目标 具体化为三项任务 具体化为三种机能 依靠 三种管理机能 完成 三项管理任务 ， 实现 “ 组织与人 ” 的对立统一 管理的定义 32 管理的三项任务 使组织富有前途 使工作富有活力
三 01 答： 3) 岗位变动的流程是怎样的。 （比如新设一个岗位，或者撤消一个岗位时 其审批流程是如何。 是否需要公司发文。 审批流程是否由系统来实现。 ） 答： 4) 对于岗位管理一般作哪些方面的统计与分析。 请提供具体表样。 您对报表有何补充。 （提供一个样例。 ） 答： 5) 针对岗位管理方面，还有无其他补充。 答： 人员信息管理 1) 您对人员分类有何 意见。 答： 2) 对 人员
天）。 来自 中国最大的资料库下载 28 其它标题（续） 决策权 职位在职人员的决策权以及按政策，规定或先例预先确定，而需作出的决定和独立处理工作的范围。 如：采购主管有权批准 $50， 000的采购申请。 任何 超出这个数字的采购要求必须由采购经理批准。 来自 中国最大的资料库下载 29 职位要求 知识，技能和个性 教育经历 从事该职位所必备的最低要求
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 薪资 (货币价值 ) 相对岗位等级 市场薪资曲线 25 滞后政策 结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配 开始 结束 计划年度 确定公司结构政策： 富竞争性的薪资 结构 薪资结构设计－ 线 26 领先政策 结构与计划年度末竞争性薪资相匹配 富竞争性的薪资