人力资源
部门由公司人事总部牵头 —— 事业部下属工厂、子公司自行制定 24 第二部分 高级管理人员绩效考评思路 高管评价整体构架图 薪酬 评价内容 职务升降 M*K2 △ S *K1 S0 诚信、法理 勤奋意识 客户意识 共同目标和跨职能沟通 适应变革和创新 挑战高目标 个人 KPI 部门 KPI 公司 KPI EVA考核 评价分类 A、 B、 C、 C、 E 行 为 考 核 业 绩 考 核 A
本理论 60年代和 70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善 人力资本投资形式与途径的研究； 人力资本投资收益研究； 人力资本投资与收益微观模型研究； 人力资本与经济增长关系研究； 人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究； 人力资本与个人收入分配关系研究。 80年代后期以来人力资本理论的发展： “ 内生性经济增长 ” 、 “ 新发展经济学 ” 概念 —— 人力资本理论
风 尚 各国人才荟萃美国 美国是全球创新之源 （科技 管理 服务） 科技领先推动新经济领先发展（ IT） 世界 500强美国近半 先 进 民 主 政 治 四、人力资源管理体系的内容 26 人才测评与甄选招聘 ◆ 人才素质测评： 应用判断要素 —— 人与组织的发展方向是否相符合。 —— 人与岗位是否具备适配性。 —— 绩效表现和潜能评价。 A、面向过往的 —— 面试、简历审查、背景调查； B
有效的方式。 南开大学国际商学院谢晋宇教授版权所有 CBT（优缺点） 优点 互动 自我控制学习过程 几乎适用于所有的培训工作 常以个人方式进行 提高了培训时间和培训资源的利用率 缺点 培训内容在一定程度上受到限制 培训成本非常高 开发难度很大 难以保证受训者切实有效地完成培训内容 南开大学国际商学院谢晋宇教授版权所有 四、 E学习 “e”是
有限（共 20分钟），请主要讲能力、经验/体会； 注重分享事件中您的情感和体验，这样最真实也最能打动评价者 ； 正面回答他人提出的问题而不敷衍。 以后再看吧，先回主页面 两会中需要您做的三件事： 对总经理做个人述能（写总结、旁听同组人的述能） 我该如何准备述能。 （我们的建议） 推荐处级经理 /骨干员工中的高潜质人选，与部门 GMO一起开处级经理 /骨干员工的圆桌会 具体怎么做呢。
....... 43 管理人员结果记录表 （编号： HR01104） ................................................................. 44 十二 . 优秀员工绩效考核表 ................................................................................
南方大区 东北大区 华中大区 天津大区 华东大区 西南大区 决策管理层 —— 管理委员会 运营管理层 信 息 总 监 财 务 总 监 技 术 总 监 管 理 总 监 市 场 总 监 广 电 商 务 网 化 工 商 务 网 I T 商 务 网 汽 车 商 务 网 家 电 商 务 网 电 子 元 器 件 商 务 网 工 程 机 械 商 务 网 消 防 商 务 网 安 防 商 务 网 报 刊 资 讯
第三单元 演讲、呈现、提问等授课技巧 第三单元课程目标 本单元结束后，学员能够： • 控制课堂上紧张情绪 • 学习如何控制自己的表情、语调、手势等肢体语言，良好地展现课程内容 • 灵活运用 6种类型的问题来启发学员 • 通过恰当的举例和类比帮助学员轻松理解教学内容 • 针对成人的学习行为给予及时、客观和有效的反馈 • 通过模拟练习以上技巧并得到大家的反馈 控制紧张情绪 课程内容准备 心理准备
类人数的增加与组织业务量增长并无联系。 人力资源结构分析中，还需要分析年龄结构、素质结构和职位结构 年龄结构 素质结构 职位结构 •人员素质分析就是分析现有工作人员的受教育的程度及所受的培训状况。 •人员素质分析中常有能力及素质与工作的需求不匹配。 其解决方法有以下几种： （ 1） 变更职务工作内容。 减少某一职务、职位的工作内容及责任，而转由别的职务人员来承接。 （ 2） 改变及强化现职人员。
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