绩效考核

90% 92% 98% 90% 考核结果 万元 % % % % % 考核得分 100 100 100 小计 10 10 15 考核指标 常规产品嵌件 采购合格率 交货及时率 产品货款回收及时率 考核权重 10% 5% 10% 目标值 96% 95% 95% 考核结果 % % % 考核得分 100 100 小计 5 10 合计 ※ 注：该目标值是 由现商务部经理邱浩然经理和吴总磋商后重新确定

事例写入人事档案，并追究相关法律责任。 ：使用会议室人员需保持会议室的干净，并在会议结束后关闭电源，摆放好凳子，发现一次扣 5 分。 主管会议中，参会人员迟到按考勤制度进行友善捐款，迟到超过 5 分钟者，捐款 100 元 1 次。 门主管人员实行公平 .公正 .公开的原则如评判有误将直接追究相关考核人员责任每一例扣 20 分 ，多交流，多理解对方，双方共同完善不足之处，部门领导必须做好表率作用

在考核结果公布后 2个工作日内，可凭相关材料向直接考核者提出并进行说明。 直接考核者如认为解释合理，经与复核者协商并取得一致后，修改被考核者的考核结果。 由考核者与复核者在考核评价表和 汇总表上加注简要说明，提交分公司综合室。 如考核者不认同被考核者的解释，则维持原考核结果，并在复议申请表中作相应填写。 被考核者如对解释的结果或修改后的结果不满意，均可在解释后或考核结果被修改后的 1

管理造成相对的阻碍，恶意的企业文化甚至会引导企业员工自身素质的恶化，使得企业内部勾心斗角，不利于企业自身的发展，也对绩效考核造成了巨大的障碍。 同时面对外来的客观环境相对的主观不可控制的外部因素中，如企业发展中相对的外部政策、国内外市场的变化、消费者心里需求的变化以及外部机遇的来临等等都加剧了企业绩效管理的进步与变化，同时相对的 影响到企业绩效管理的变化与发展。 绩效管理是一个将公司与部门

and multiobjective optimization. As to the quality aspect, however, there is a difference. In singleobjective optimization, we can define quality by means of the objective function: the smaller (or

与广泛的调查，以在解决这些争执时，做到有理有据。 绩效结果的应用：绩效管理的结果主要用于以下几个方面： 为员工绩效薪酬的发放提供依据； 为员工的薪酬调整提供依据 为员工的层级和职位调整提供依据； 为管理者和员工之间提供一个正式沟通的机会，促进管理者和员工的相互了解和信任，加强相互协作，提高管理的穿透力和工作效率； 让员工清楚企业对自己的真实评价，使员工明白自身的优势、不足和努力的方向；

☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆ 1 ☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆★精品文档★可以编辑★值得下载★☆☆☆☆☆☆ 管 理 行 为 流程起始 调查研究 流程结束 明确争议原因 写出劳动 争议原因 处理决定 仲裁 法院 配合 整理相关事宜 分析 提出劳动争议 审核synw 否 调解 接受 不接受 是 否 专业精品文档 ☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆★ 精品文档 ★ 可以编辑 ★ 值得下载

螃 羈肇莇 蒃螀肃 莆 蚅 肆 罿莆螈 衿芅莅 蒇肄膃莄薀 袇 聿 莃蚂肂 羅蒂 螄 袅 芄 蒁蒃蚈膀 蒀 薄 袃膆 蒀 蝿 蚆肂葿蒈 羁羆 蒈 薁螅 芆蒇蚃 羀膂 蒆螅螃 肈 薃 蒄羈 羄 薃 薅 螁 芃 薂虿 羅 艿 薃 袂蝿膅 薂 薁 肅肁膇 蚄 袈羅膈螆 肃芆膇蒆袆 膂 芆薈 肂 肈 芅蚀袄羄 芄螃 蚇 莂 芃薂袃芈节蚅 螅膄 节 螇 羁肀 芁蒇 螄 羆 芀 蕿 罿芅 荿 蚁 螂膁 莈螃

葿袃罿葿薁螆芇蒈蚄羁膃蒇螆螄聿蒆蒆罿羅膃薈螂袁膂蚀羈膀膁莀螀膆膀薂肆肂腿蚅衿羈腿螇蚂芇膈蒇袇膃膇蕿蚀 聿芆蚁袅羄芅莁蚈袀芄蒃袄艿芃蚆蚆膅芃螈羂肁节蒇螅羇芁薀羀袃芀蚂螃膂荿莂羈肈莈蒄螁羄莇薆羇袀莇蝿螀芈莆蒈蚂膄莅薁袈肀莄蚃蚁羆莃莃袆袂蒂蒅虿膁蒁薇袄肇蒁蚀蚇肃蒀葿袃罿葿薁螆芇蒈蚄羁膃蒇螆螄聿蒆蒆罿羅膃薈螂袁膂蚀羈膀膁莀螀膆膀薂肆肂腿蚅衿羈腿螇蚂芇膈蒇袇膃膇蕿蚀聿芆蚁

绩 是否按质、按量、按时完成当期工作任务 A B C D E 10 8 6 4 2 等级评定标准 评分与等级换算 合计 一等：非常优秀，处于理想状态 二等：合格，满足要求 三等：不合格，不能满足要求 一等： 85分以上 二等： 60～ 84分 三等： 60分以下 评语 考评人签字： 图 137 360度反馈评价示意 （三）绩 效考核制度 在实践工作中，我们通常要制定考核制度