绩效考核

办事扎实，有 事业心，能够保质保量地完成 各项工作。 热爱自己的事业，责任感较强，本职工作完成得 较为出色。 对事业倾注自己全部的精力，责任感很强，总是力图将自己的工作做得最好。 分值 5 0 1 2 34 5 工作能力30分 管理和专业知识 常常需要别人的帮助和指导，无先进的管理经验。 掌握简单 的管理和专业知识，但不能适 应岗位要求。 掌握足够 管理和专业知识，无需别人指导。

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，确定绩效目标是最核心的步骤，科学合理的绩效目标对绩效管理的实施具有重要的意义。 制定绩效目标前，要对内、外部环境做出详细的分析，结合员工技能水平制定合理可行的绩效目标。 目标定得过高过低 ，都起不到激发员工积极性的作用。 管理者与员工应根据企业的战略经营计划、本部门目标、以及员工所在岗位的职责共同分析、探讨员工本年度的工作任务、应达到的程度、 衡量的标准以及工作完成的时限

表是否干净整洁； (4)与他人的言谈举止是否富有礼节； (5)是否注意收拾和整理工作场所； (6)工作是否有效率： 表 616 考核标准表 层 次 态 度 业 绩 能 力 考核标准 晋升 挺薪 考核标准 晋升 挺薪 考核标准 晋升 提薪 J 评分 60 38 评分 20 20 评分 20 30 服从 性 协作性 积极性 责任性 15 15 15 15 12 12 12 12 职务考柱 标准表

负责的强烈印象。 其实，小 吕设计水平 很 高 ，工作实际成效非常高。 (2)集中趋势和中间倾向。 有些主管人员不愿意将员工评得太坏或太好，不管其实际表现的差异，就将大部分的员工都评定为中等。 这种过于集中评价的评价结果汇 总使 工作绩效评价变得扭曲，它对于企业做出晋升、工资方面的决定作用不大，这样的绩效考核结果既不公正，又挫伤员工的积极性。 (3)偏松或偏紧倾向。

，要与被考评者进行考核沟通，确认考评结果。 第 7条 绩效申诉 ，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。 ，应首先 通过沟通方式解决。 解决不了时，有权向二次考核者申 诉 ；如果被考核者对二次考核者的考评结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 ，在 10 日内向申诉者答复最终结果。 第 3 章 考核实施 第 8条 高层管理者考核内容

提高自我防范意识，但这还丌能解决根本问题，后来引起上级领导的重规，现在工业园已安装了高清 规频 监控系统，这样就能更好的预防被盗事件的发生。 七、下步的打算 针对 201x 年工作中存在的丌足，为了做好新一年的工作，突出做好以下几个方面： (一 )积极搞好不员工的协调，迚一步理顺关系。 (二 )加强管理知识的学习提高，创新工作方法，提高工作敁益。 (三 )加强基础工作建设，强化管理的创新实践

人 10 分，二类违章扣罚当事人 5 分，三类违章扣罚当事人 3 分。 工作中认真执行安全工作规程，关心施工安全，提醒注意事项，制止违章行为，视情节和安全程度加 3— 10分。 发生设备障碍， 设备专责人扣 10分， 关联班长扣 3分 出现人为责任障碍，责任人扣 20 分，关联班长扣 5 分，工作负责人扣 5 分，工作组成员扣 3分。 出现人为责任异常，责任人扣 10 分，关联班长扣 3 分

耗件），停台时间不超过 30 分钟。 （ 11） 当月累计缺勤天数超过七天无绩效奖金。 （ 12） 完成领导交办的其他任务 ，未完成无绩效奖金。 考核指标 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 计算方式 信息数据 1 生产计划完成率 25% 生产计划完成率达到 95% 每低于 1%扣 2 分 生产统计 表 2 6S管控 20% 保证 6S 各个车间执行及达标 未 达到 全部扣分 上级评定 3

负责组织安排对各部门负责人和各部门负责人对其部门各岗位作绩效考核；负责日常业务的执行 成员 公司其它高级管理人员、各部门经理 负责按时完成对其它部门负责人及直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展 备注 人力资源部作为办事机构，负责收集整理考核与薪酬委员会和各部门考核结果并统一备案。 适用范围 适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。