绩效考核管理毕业论文

绩效考核管理毕业论文内容摘要：

负责的强烈印象。 其实，小 吕设计水平 很 高 ，工作实际成效非常高。 (2)集中趋势和中间倾向。 有些主管人员不愿意将员工评得太坏或太好，不管其实际表现的差异，就将大部分的员工都评定为中等。 这种过于集中评价的评价结果汇 总使 工作绩效评价变得扭曲，它对于企业做出晋升、工资方面的决定作用不大，这样的绩效考核结果既不公正，又挫伤员工的积极性。 (3)偏松或偏紧倾向。 如果组织没有对绩效考核设定分配比例限制，有些主管会为了避冲突，而给大部份的部属高于实际表现的考核这种现象就叫偏松倾向。 偏紧倾向与偏松倾向相反，有些主管给部属比实际表现更低 的考核，这可能是因为主管不了解外在环境对员工绩效表现的限制，或是他自己的绩效考核结果偏低而产生自卑感所致。 (4)个人偏见。 考核者很容易因为 设计人员 在 个工程上 的 工作 表现很突出，就在他的 工程设计上 工作或行为考核上，给予较高的评分；相对的，如果员工在 某项工程阶段 上表现不佳，也可能影响考核者在绩效考核时全面给予较低的结果。 没有根据实际情况进行评价，忽视了员工真实的能力，未根据绩效考核成绩对导致能力偏差的原因进行分析。 4 (5)优先和近期效应。 按照行为科学的解释，人的行为往往是目标导向的。 例如，设计院最近设计任务不饱 满，工程量上不去， 员工在 有一定的懈怠现象 ； 前一阶段的设计任务量很大，工日很饱满，设计人员的积极性很高。 主管人员 没有分析 这种变化，可能就会认为员工以前表现好，但最近这两个月表现 较差 ，所以绩效给他 低 一点，这样就产生了最近行为偏差的评价。 绩效考核没有反馈，结果没有合适利用 考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者， 员工只是被考核了，但是哪里不足， 考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进 却没有得到反馈，也不知道自己的考核结果是用来做什么的。 出现这种情况 往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出 结 论，如进行反馈势必引起巨大争议。 主管 人力资源的 认为 他 这个部门权利有限只是把考核结果简单的存档，没有多少反馈。 原有的绩效考核主观色彩极浓，由于主管不愿与员工面对面地检讨，往往是将考评 表格 填完之后，就直接送到人事部门归档。 这样，员工不知道自己业绩的好坏，也无从改进绩效。 从而，绩效考核也就没有起到其应有的激励和改进作用。 在实施绩效考核中，通过各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价等流程，会产生各种中间考核资源和最终考核结果，这些信息本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，公司对于绩效考核的利用都走向了误区，考核人员将考核结果束之高阁，直接归档，没有进行分析。 可以说这种绩效考核工。