帝斯曼南京东方化工有限公司薪酬制度分析

帝斯曼南京东方化工有限公司薪酬制度分析内容摘要：

作，或根据员工所具有的完成工作的技能和能力，而向员工支付的稳定性报酬。 基本薪酬是一个员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，因此这一薪酬的组成部分对于员工来说是至关重要的。 它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是可变薪酬的一个主要依据。 基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面的因素：一是总体生活费用的变化或通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有的知识经验技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。 此外，企业所处的 行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的基本薪酬水平构成影响。 员工基本薪酬的变化中，最重要的一种增长方式是与员工的绩效有关的加薪，根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬的增长被称为绩效加薪 (Merit Pay)。 由于这是一种用来承认员工过去的令人满意的工作行为以及业绩的薪酬增长方式，因此绩效加薪往往是与企业的绩放管理制度紧密联系在一起的。 3 （ 2）可变薪酬。 可变薪酬是指薪酬系统中与绩放直接挂钩的部分也被称为浮动薪金或奖金。 可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种联系可以是 员工个人的业绩，也可以是企业某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。 由于在绩效和薪酬之间建立起这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有极强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用，有助于企业强化员工个人、员工群体乃至全体员工的优秀业绩，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。 在通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期和长期两种。 短期可变薪酬一般都是建立在非常具体的绩效目标的基础上，而长期可变薪酬的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。 （ 3）间接薪酬（ 福利与服务）。 间接薪酬是指员工福利与服务。 之所以被称之为间接薪酬，是因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同，即福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间来计算薪酬的组成部分。 间接薪酬一般包括带薪非工作时间（例如年休假、承担法院陪审任务而不能工作等），员工个人及其家庭服务（儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等），健康以及医疗保健、人寿保险、养老金等。 美国学者特鲁普曼在其著作《薪酬方案》一书中将薪酬细分为五大类十种成分，并以薪酬等式的形式表现出来： TC=（ BP+AP+IP） +（ WP+PP） +（ OA+OG） +（ PI+QL） +X TC为整体薪酬； BP为基本工资； AP为附加工资，定期的收入如加班工资，还有分红、工作绩效奖励； IP为间接工资，福利； WP为工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等； PP为额外津贴，购买企业产品的优惠折扣； OA为晋升机会； OG为发展机会，包括在职在外培训和学费赞助； PI为心里收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足； QL为生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等）； X为私人因素，个人的独特需求（ 如：我能带狗一起来上班吗。 ）。 薪酬构成的具体形式 薪酬＝工资＋奖金＋福利＋津贴＋股权 （ 1）工资。 工资有狭义广义之分。 狭义工资，是支付给从事体力劳动的员工以货币的报酬。 4 如果是支付给脑力劳动者货币形式的报酬则称之为薪水；如果报酬的客观表现形式是其他物质的而非货币，则常称之为福利。 广义工资，从内涵上讲，包括货币形式和非货币形式；从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。 总体上讲，工资可作如下分类： 基本工资。 员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数量的劳动报酬。 激励工资。 工资中随着员 工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。 激励工资可以分为下面两种形式：一是投入激励工资，即随着员工工作努力程度的变化而变化的工资；二是产出激励工资，即随着员工劳动产出的变化而变化的工资。 其他形式还有计件工资、销售提成等。 成就工资。 即当员工工作卓有成效，为企业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。 成就工资是对员工在过去较长一段时间内所取得成就的 “追认 ”，而激励工资是与员工现在的表现与成就挂钩的。 成就工资是工资的永久性增加，而激励工资是一次性的。 （ 2）奖金。 企业对员工超额劳动部分或绩效 突出部分所支付的奖励性报酬，是企业为了鼓励员工提高劳动率和工作质量付给员工的货币奖励。 奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金。 （ 3）福利。 福利有广义狭义之分。 广义的福利包括工资。 根据福利经济学家的观点，一切促进经济发展、提高人民生活水平的经济行为都是福利的增加。 但是狭义的福利是指用人单位付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如社会保险 (人寿保险、失业保险、养老保险等 )、带薪休假、廉价住房、子女入托服务、工伤事故补偿、免费午餐、免费交通等等。 员 工福利不是雇主的恩惠，它同工资或薪金一样是员工劳动所得，属于劳动报酬的范畴。 但是，它不属于工资，因为工资是按劳付酬，员工之间工资存在差别，而员工福利是根据用人单位工作和员工的需要支付，员工之间福利差别不大；工资是直接的劳动力再生产费用，而员工福利是间接的劳动力再生产费用；工资金额与岗位需求和劳动者素质相关．而员工福利则与之无关；工资作为人工成本随工作时间的变化而变化，员工福利作为人工成本则随人数变化而非工作时间发生变化，有些福利项目从利润中支付，不列入成本；工资具有个别性、稳定性，而员工福利则具有集体性和随 机性。 （ 4）津贴和补贴。 津贴和补贴是对工资或薪水等难以全面、准确反映劳动条件、劳动环境、社会评价等等对员工身心造成的某种不利影响，或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。 （ 5）股权。 以企业股权作为对员工的薪酬。 作为一种长期激励手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。 二、 薪酬的功能 5 薪酬对员工的功能 与人力资源管理的总体功能是一致的，也就是能吸引、保留和激励企业所需的人力资源。 而吸引、保留、激励三者归结起来，就是薪酬激励功能的目的，即激发起员工的良好工作动机和工作热情，鼓励他们 创造出优秀绩效。 最简单的理解就是调动起员工的工作积极性，使他们愿意并努力为企业工作。 从劳动经济学角度讲，薪酬有三大功能，即：保障功能、激励功能和调节功能。 （ 1）经济保障功能。 劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为企业劳动力要素的提供者，企业只有给与足够的补偿，才能使其不断投入新的劳动力。 从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力的价格，其作用就在于通过市场将劳动力配置到各种不同的用途上。 在市场经济条件厂，薪酬收入是绝大部分劳动者的主要收人来源，它对于劳动者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段无法替代的。 薪酬对 于员工的保障不仅体现在它要满足员工的吃穿住用等方面的基本生存需要，同时还体现在它要满足员工的娱乐、教育、培训等方面的发展需要。 总之，员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的。 （ 2）社会信号功能和调节功能。 调节功能主要是从宏观角度解释薪酬在调节社会人力资源方面发挥的作用。 这是因为，在现代社会中，由于人员在企业之间甚至在地区之间频繁流动．因此在相对稳定的传统社会中用来确定一个人的社会地位的那些信号，如年龄、家族势力等等，逐渐变得衰弱．而薪酬作为流动社会中的一种市场信号则很好 的说明了一个人在社会上所处的位置。 换言之，员工所获得的薪酬水平高低除了其所具有的经济功能以外，它实际上还在向其他人传递着一种信号，人们可以根据这种信号来判定员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及价值取向等等。 不仅如此，在一个企业内部，员工的相对薪酬水平高低往往也代表了员工在企业内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信号。 因此，员工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会以及企业内部的价值的关注．从这方面说，薪酬的社会信号功能也是不可忽视的。 实际上，习惯和传 统的力量之所以能在薪酬决策中占据一席之地，其主要原因也是在于地位问题。 （ 3）心理激励功能。 人力资源管理的角度看，薪酬应主要体现和发挥它的激励功能。 所谓激励功能，是指企业用来激励员工按照其旨意行事而又能加以控制的功能。 在市场经济条件下．对员工的激励除了精神激励（员工自我价值的实现）外，主要是物质利益的激励。 现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、主人翁感和认同感；另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入以提高自己生活水平的基本手段。 在这种情况下，企业通过各种具体工资（包括奖金）形式，把收入与员工 对企业提供的劳动贡献联系起来，劳动收入 (包括工资收入 )就能发挥激励功能。 正如美国著名比较经济学家埃冈纽伯格所指出的： “不管采用什么样的激励结构，这种结构要有效，就必须同所要影响的当事人的目标函数相一致。 ” 6 薪酬对企业的功能 （ 1）控制企业成本。 由于企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上的竞争能力，因此，企业保持一种相对较高的薪酬水平对于企业吸引和保留员工来说无疑是有利的。 但是，较高的薪酬水平又会对企业产生成本上的压力，从而对企业在产品市场上的竞争产生不利影响。 因此，一方面，企业为了获得和 保留企业经营过程中不可或缺的人力资源不得不付出一定的代价；另一方面，企业由于产品或服务市场上的竞。