烹饪工艺与营养论文

烹饪工艺与营养论文内容摘要：

离职了。 在厨房这种现象也屡见不鲜，更别说楼面的服务员了。 员工薪酬水平普遍偏低 在 实习 中发现，决 定员工辞职的所有要素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。 从 江南天天渔港 统计 的数据来看 ， 员 工 平均工资为 1400 元 /月；但一些临时工、学徒工就更低，只有 600 元到 1000 元。 当然，这是在企业包吃包住的前提下，因此， 一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就 很快地 选择了 跳槽。 由于大量民营酒楼的兴起，为一些老员工的外部发展提供了更多的选择。 薪酬原因主要是薪酬体系在同 行业的竞争力问题，整体薪酬相对缺乏竞争力。 在江南天天渔港，洗碗阿姨的工资才 1000元 /月。 服务员工资要稍微高些 1300~1500元 /月，随着消费水平提高，这点工资是远远不够的。 二、 分析人员流动的原因 员工工资福利待遇过低 江南天天渔港 相比其他行业工资是属于中下水 平的，因为其门槛低的特性，导致人不需要有很高的学历就能从事 其内部工作 ，所以其基本工资水平大概在 800 元上下。 在外资企业还好，一般内资企业做到部门主管也不会高于 2020元的基本工资。 对于销售人员说，一定要完成规定的业绩才能拿到 基本工资。 与此 同时， 临时工和正式员工之间的工资待遇相差过大，也造成人员的部分流动。 据了解，临时工 及学徒 的月基本工资不足 1000 元人民币。 饭店内部管理制度不完善 这里所谓的内部管理制度主要是针对 江南天天渔港 管理层人员的绩效考核和晋升考核。 考核晋升是否公平得当，将对员工的工作积极性产生影响。 如把以往工作表现欠佳，并未给饭店做出贡献的员工提升到更高或更重要的职位上去，这会引起工作表现好的员工的反感，同时挫伤广大员工的工作积极性。 据我所知，江南天天渔港 业员工大都来自外地（省），他们在本地并没有 亲戚朋友，也就没有了所谓的 “ 关系 ” ， 在 每次评选优秀员工时都优先考虑有 “ 关系 ” 的员工， 这 引起其他员工的愤怒。 一些员工在就业机会不多时，只能暂且忍耐，到有好单位时再离开饭店；另一部分员工可能会因此马上重新择业。 ，他们都不同程度存在着这种心理，一起进来的同事经常请假旷班，却因为是某某经理的家属，提升的速度特别快，而且干的活比别人轻松，待遇却比别人高。 这使其他员工内心很难受。 沟通渠道不畅通 领导与员工缺乏沟通，进而导致员工之间关系紧张，上下级之间、同事之间互相猜疑，因过度竞争而引起发出的抗拒感凸现。 “ 教会徒弟，饿死师傅 ” 的观念增强，团队精神、合作意识淡化。 遇到问题首先把自身的责任推得干干净净，甚至在宾客面前互相推托、互相指责。 减员使酒店处于不安定状态，员工人心惶惶，整天提心吊胆，没有将心思放在服务客人上。 许多酒店过分强调个人服从组织，置员工的个人需求不顾。 江南天天渔港也不例外， 表现比较突出的是，上司在分配工作是不顾员工的性格、爱好、兴趣，对员工心理活动不够了解，不分析，简单从事，因此造成一些员工效率低下，反过来还是受到纪律批评或经济处罚。 其实，每个人都有自己的复杂感情和喜怒哀乐，一个员工只有在 精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会有一个好的工作姿态、精神面貌和对待客人的态度。 饭店的工作环境不如意 饭店中工作环境舒适、安全，体力消耗不大的部门（如财务部、前厅部），员工流动相对少。 而工作环境恶劣，繁重紧张的部门（ 如厨房、楼面 ），员工流动相对较大。 在江南天天渔港以及其他餐饮企业中，从事厨房与楼面工作人员 ，因为他们的工资比其他部 门低，就算差不多，所做的工作量也比其他部门来的繁重。 尤其是在 遇有婚宴之类的大型活动时，他们往往要加班从早忙到晚。 而同样，财务部会在餐厅设有收银处 ，收银员的工作强度远远低于他们，而工资却 比服务员。