招聘标准—人才筛选

招聘标准—人才筛选内容摘要：

 工作时间的间距长短，  如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。  职位与工作内容是否匹配。  如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。  工作的所属行业的跨度。  一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内  如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。 15 简历分析－待遇要求  待遇、条件要价较高者：  以往成功过－期待值高，危险人才。 短期试用，不存幻想  生猛幻想者－苦学出世，青苹果型。 眼高手低。  自恋固执者－把自己作用想得过高。 坚决不能用。  要价持平者：  理智型－客观认识，或碰壁理智。 可试用  计算型－思维细密，算度准确。 按待遇付出者。  要价偏低或看着给：  境遇尴尬－急于得到位置。 以后难以预测  事业过客－填补暂时收入。 16 简历分析－潜在的问题  间断原因调查  学历间断－要问清原因。 想一想，他的理由合理吗。  工作间断－要问清原因。 大多工作间断不是自己主动的，他怎么说。  短期原因调查  为什么参加短期教育。 是兴趣太多，还是趋利性格 … …  为什么工作时间不过 3年。 尤其是中高层职位。  跳转的类型如果不一样，说明他的选择还未确定。 17 简历分析－应聘者综合情况 定位。  应聘岗位比较多的，投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。 进步。  求职者从大公司到小公司，岗位、薪资也没什么变化，可以判断能力不强。  求职者，岗位不断晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。 兴趣。  在短时间内（ 1天以内）连续投 2份或以上的简历，基本可以知道应聘者比较粗心。  如果间隔较长（一周以上）又投简历的，可以看出应聘者对该公司岗位特别感兴趣。 思维。  简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。  如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。 说明应聘者思维清晰。 18 简历分析－逆向思维法  能力全面的人－必要出头  全面与专攻人员的心态不同。 孔雀型、猫头鹰型性格  全面的人具备评价他人的能力 ，喜欢凡事作 内行，是乱的根源  激情与自信的人－不宜稳定  激情的人，是追求值较高的人，不适宜长期稳定工作  自信的人属于支配意愿较强的人，当头不当头都不。