新常态下审计机关人力资源管理与发展探究

新常态下审计机关人力资源管理与发展探究内容摘要：

层干部，经历了 **社会经济与审计事业改革发展的几个关键时期，有的还拥有多个政府部门的工作经历，及赴上级审计机关或国家重点院校学习深造的经历，宏观视野开阔、专业技术扎实，是目前审计队伍的中坚力量。 3140 岁年龄段人员规模较前一个年龄段减少近一成。 这部分人员大多数通过考录或特别遴选进入审计系统，有着较强的专业知识功底和开拓创新意识，在构建大财政格局、探索绩效审计、审计信息化建设、大数据审计等不同时期的重点工作中磨练成长，是审计业务骨干力量。 但这部分人员大多仅仅是单纯的业务型人才，担任中层干部的比例偏低，仅占 6%，缺乏历练，成长空间不足。 30 岁以下年龄段人员规模仅为前一个年龄段的一半，严重不足，年龄断层凸显。 受到审计机关编制的限制及历史原因影响，一些基层审计机关新进人员困难，尤其一些县审计局，甚至出现 5 年未考录新公务员的情况，审计队伍日趋老化。 而一个新进公务员要想成长为具备一定业务水准的审计人员，需要一定的年限周期。 审计后备力量储备不足，将会引起业务工作青黄不接，影响审计事业的可持续发展。 近五年来， **审计厅的项目计划数量变动不大，审计业务人员规模也较为平稳，二者大体维持在 1:1 的水平。 市级审计机关的情况则不容乐观，审计项目计划数始终在 1000 个左右的高位徘徊，而审计业务人员规模增长缓慢，二者维持在 2:1 的水平。 县级审计机关则好于市级，项目数与人 员比大约在 :1 的水平（见图 图 图10）。 随着我国社会改革和发展不断深入，国家审计涉及的领域不断扩张，新任务新挑战不断出现。 然而由于人事编制要求和地市合并等一些历史遗留原因，在基层审计部门，人员更新和补充极为缓慢，审计人手少与审计任务重的矛盾日益突出，一线业务处室往往是几个项目交叉进行，大量的审计业务骨干身兼几个项目的主审，疲于辗转，常年处于超负荷状态。 另外，一些特殊专业岗位（如政府投资审计、环境资源审计）人员的招录和引进困难。 在一些基层审计部门，人员混编、同工不同酬、专业人员比重偏低的 现象较为普遍，严重影响了审计梯队的良性建设和发展。 近几年， **审计厅先后与南京审计学院、北京交通大学、桂林电子科技大学等高等院校开展联合办学和合作培训，先后举办各类培训 147 期（次），全区共 7850 多人次参加。 各市县审计局也通过与高校联合办班办学、短期封闭整训、邀请专家授课、向上级审计机关输送跟班学习人员、以审代训、网络学习等多种形式，培养和提升审计人员业务能力与综合素质。 从市级以上审计机关人员培训情况看，审计业务培训是主流，其次是计算机培训和学历教育培 训（见图 1图 12）。 在时间安排上，由于审计项目时间紧、任务重，导致地方审计部门难以安排相对固定或足够长的时间组织审计人员参加培训和教育。 在培训导向上，一些继续教育培训主要是满足资格考试和职称评定的要求，缺乏将理论转化为现实技术方法的动力。 在培训手段上，现有业务培训以理论知识讲解为主，缺乏互动的实证讨论与案例教学，使得一些人员认为培训只是流于形式攒够学分，对审计实务的创新与突破缺乏指导意义。 在政策宏观性上，审计结果是党委政府的 “ 参谋型 ” 报告，必须具备一定的宏观性，在体制机制、政府工作重心、改革热点难点等方 面能提出建设性的意见。 而现实中往往局限于单纯的审计相关知识和业务培训，对审计人员宏观大局意识方面的培训引导极为缺乏。 ，发展空间局限 近五年， **审计系统交流轮岗机会有限。 据调查统计，从综合管理部门从未流动到业务部门人员占比 38%，业务部门从未流动到综合部门人员占比 50%，既到综合部门又到业务部门人员占 12%（见图131）。 35 年未轮岗人员占比 27%， 68 年未轮岗人员占比 20%（见图 132）。 审计机关是地方政府的组成部门，大多没有下属二层机构，审计系统内部交流的空 间不足；受到专业技术壁垒的限制，外部人员进入审计系统的几率较低；由于一些地方对专业人才的保护或专业岗位的要求，审计人员对外交流的机会也比较少，全区近五年交流到其他单位的人数仅为 90 人，平均每个地市不足 2 人。 因此由于交流渠道的缺乏，审计人员无法通过有关的渠道和手段与系统内的同仁及其他系统人员进行良好的交流，阻碍了审计工作的发展和进步。 （三） **审计机关人力资源管理中存在问题的原因分析 1．审计机关人力资源管理理念滞后 在一些地方审计机关，尚未引入人力资源管理的理念。 审计队伍还是沿袭传 统的粗放的人事管理方式，没有把审计人员分层次、分梯队、分专业的作为一项人力资源来进行管理、开发、培养和再造，缺乏对审计人员梯队的科学统筹、有效培训、持续升级和适当激励，对审计人力资源方面的开发与管理也缺乏调研和规划。 2．专业人才激励机制缺乏，影响基层审计人员职称晋升的积极性 审计人员接受国家公务员制度的管理，其职称与经济政治待遇不直接挂钩，严重影响了审计人员追求职称晋升的积极性。 作为肩负重大使命、承担大量任务、工作专业性强的经济监督部门，审计机关对专业职称队伍有着较高的依存度，但如果专业职 称结构不合理与审计人员缺乏追求职称晋升积极性的矛盾长期不能解决，势必造成审计梯队缺乏专业职称和技术保障，影响审计机关业务能力建设和审计职能的发挥。 3．不同地区的审计机关教育培训经费保障程度参差不齐 **是西部欠发达地区，受地方财力限制，一些地方审计机关教育培训经费得不得充分保障。 一些县级财政每年安排给审计部门的经费主要是行政运行经费，教育培训经费没有被作为专项列入部门预算；一些贫困县是典型的 “ 吃饭财政 ” ，财力甚至被各种 “ 考核 ” 与 “ 增长 ” 等指标所绑架，对审计部门的教育培训经费保障更加艰难。 4．繁重的工作任务严重侵蚀审计教育培训时间 随着审计工作受到地方党委政府的重视，以及受到社会公众关注的程度与日俱增，审计机关人少事多的矛盾也。