某集团培训管理制度方案(编辑修改稿)

某集团培训管理制度方案(编辑修改稿)内容摘要：

团原则上 不批准、选送脱产的此类教育和培训。 集团与一些高校签订联合培养研究生协议，鼓励优秀员工结合本职工作进行在职研究生学习。 集团选送在职研究生学习应具备下列一般条件： 在集团工作三年以上（不含见习期）。 上年度考核成绩在同类人员中居前 20％。 （二） 参加针对岗位的短期专业培训，如各类职业经理人的相关专业培训，各类专业技术类培训等； （三） 参加有关专题研讨会、展览会； （四） 出国学习、考察、培训等。 第三十四条 综合培训 集团根据发展需要在有关人员自我培训的基础上进行特定项目的培训，培训形式包括集团内部培训和集团外部培训， 如任职培训等。 集团有关人员从内部晋升到部门副职以上职位前半年内，人力资源部门应组织进行任职培训，包括参加针对晋升岗位的外部专题培训和集团领导人统一安排的内部培训。 12 第五章 培训审批和组织实施 第三十五条 计划内培训项目的审批 （一）集团统一组织的或者面向集团总部部门的 经费在（）元（含）以下的，由集团人力资源部审批；（）元以上的应上报总裁审批。 （二）集团下属单位组织的 经费在（）元（含）以下的，由单位负责人审批；（）元以上的，应上报集团主管副总裁审批，并呈集团人力资源部备案。 第三十六条 计划外培训项目的审批 （一） 集团统一组织的或面向集团总部部门的 脱产在 （） 人日（含）的以下的，以及费用低于 （） 元（含）的由集团人力资源部审批。 脱产在 （） 人日的以上的，或费用超 过（） 元的由集团人力资源部上报总裁审批。 （二）下属单位各部门 组织的 均须经所在部门负责人和单位负责人审核同意，填报《员工培训申请表》（附件 4），并提前（）个工作日上报集团人力资源部，并呈主管副总裁。 脱产在 （） 人日（含）的以下的，以及费用 低于（）元（含）的由主管副总裁审批。 脱产在（）人日的以上的，或费用超过（）元 的由集团人力资源部上报总裁审批。 第三十七条 所有的出国培训 、进修、考察等均应上报集团人力资源部，由总裁审批。 第三十八条 对象选送 （一） 国内培训 集团总部各部门 由部门负责人提出建议选送集团人力资源部，短期培训由人力资源部审批，中长期由总裁审核。 13 集团下属单位 由部门负责人提出建议，单位负责人审核，报人力资源部备案。 对象涉及下属单位高层管理人员（总经理、副总经理，或相当于副总经理）中、长期培训的人选由总裁审批；对象涉及中层以上管理人员中、长期培训，或高层以下所有人员的长期培训的人选由主管副总裁审批；其余由单位负责人决定培训人选。 （二） 出国培训 出国培训人员由各单 位、各部门提出建议人选送集团人力资源部报分管副总裁审核，总裁审批。 上年度考核成绩居同类人员后 50％者不得参加出国培训。 第三十九条 经费来源 培训经费的主要来源包括集团每年从销售收入中提取一定比例的职工教育经费，以及设备采购合同中用于培训的费用、工程实施培训费用。 培训经费专款专用，根据集团效益状况可以适当增减数额。 集团、下属单位的内部培训的费用由集团和下属单位分别承担。 第四十条 集团人力资源部根据年度培训计划和培训项目设计协调组织实施培训，其他部门负责协助。 如果集团直线部门或集团下属单位因工作需要要求调整培训项目实施，应 提前向集团人力资源部提出申请，报总裁审批。 第四十一条 培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。 第四十二条 培训期间，培训组织者监督学员在员工培训签到表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。 第四十三条 集团人力资源部和下属单位人力资源管理部门分别负责对各自组织的培训过程和培训考核结果进行记录，保存相关资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等，有关培训资料应分别进入集团培训工作和员工培训档案。 第四十四条 集团人力资源部和下属单位人力资源管理部门分别负责监 督各自组织的集团内部培训期间员工出勤情况，外部培训出勤情况由相关组织单位负责。 14 第六章 培训效果评估 第四十五条 培训从三个层面进行评估：反应层、行为层、结果层 第四十六条 对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评估。 反应层主要是通过以下几方面来评估的： （一） 受训人员喜欢该项目吗。 （二） 对培训人员和设施有什么意见。 （三） 课程有用吗。 （四） 他们有什么建议。 行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度 , 由上级、同事、客户和下级进行绩效考核 培训后受训人员的行为有无不同。 他们在工作 中是否使用了在培训中学到的知识。 第四十七条 结果层主要是考察培训的最终效果，培训的最终目的是使集团经营取得更好的业绩，可以通过集团的一些具体指标来考核 （一） 工作效率 （二） 高技能人员流动率 （三） 工程设计质量优良率 第四十八条 每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。 反应层在培训结束后可立即开始评估，行为层、结果层的评估有时需要在培训结束一段时间后评估。 第四十九条 培训评估要遵循方向性、实用性、客观性、可靠性等原则。 第五十条 评估的形式包括考卷式评估、实际工作验证评估等方式。 培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统 一收集、整理、存档。 第五十一条 对培训项目的即时评估 培训项目过程中和结束后要从三个方面进行评估：对接受培训的员工的评 15 价、对培训师的评价、对培训工作的评价。 （问卷调查使用的表格：员工培训评价表、培训师评价表和培训工作评价 表见附件 附件 8 和附件 9） 第五十二条 以上培训评价表由培训组织者统一收集、整理。 各单位人力资源管理部门还应及时统计和分析本单位的培训评估表，总结培训效果，并填写、更新单位培训阶段汇总表（附件 5）。 第五十三条 各单位应及时总结员工培训情况，填写、更新员工培训情况汇总表（附件 6）。 第五十四条 员工培训评价表和员工培训 情况汇总表进入员工个人培训档案；培训工作评价表、培训师评价表、和单位培训工作汇总表进入单位培训工作档案。 16 第七章 培训成果转化 第五十五条 为提高培训效益，增强集团竞争力，集团人力资源部、受训者及其上司和同事应努力创造机会促进培训成果转化。 第五十六条 受训者在培训结束后，应认真对自己的相关问题进行分析，寻找原因，明确要转化的培训成果，在工作中加以应用提高，并在必要时，寻求上司、同事、培训者、人力资源部或其他人员的支持。 第五十七条 受训者的上司负责监督受训者将培训成果运用于集团的日常运作中，在必要时给予指导和其他支持，并负责 考核培训成果的运用效果。 第五十八条 人力资源管理部门应在每一位受训者外训结束后，及时对受训者的培训成果进行确认，督促受训者建立培训成果应用计划及衡量指标，协助解决成果转换中的障碍，并定期检查、分析培训成果应用效果，以利于培训改进。 内部培训结束后，由受训者的上司督促受训者建立培训成果应用计划及衡量指标，报人力资源部备案。 第五十九条 集团对于成功运用培训成果改进业绩的员工给予应有的奖励，并在以后的培训中给予优先的考虑，对于受训者未能运用培训成果改进业绩或改进不明显的员工给予必要的反馈，并减少其受训的机会。 17 第八章 培训 档案管理 第六十条 集团人力资源部建立集团所有员工的个人培训档案和单位培训作档案（包括集团总部和各下属单位）。 下属单位的人力资源管理部。