我国商业银行高管薪酬的绩效关联性及其粘性研究毕业论文(编辑修改稿)

我国商业银行高管薪酬的绩效关联性及其粘性研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

........................................................... 30 面板模型的实证分析结果 ........................................................................... 32 银行高管薪酬粘性的实证分析 ............................................................................. 37 面板模型的构建 ........................................................................................... 37 面板模型的实证分析结果 ........................................................................... 37 本章小结 ................................................................................................................. 39 5 结论与政策建议 ............................................................................................................ 41 结论 ......................................................................................................................... 41 政策建议 ................................................................................................................. 42 建立全面的综合薪酬评价体系 ................................................................... 42 明确绩效约束的业绩考核制度 ................................................................... 42 完善商业银行高管薪酬激励的结构 ........................................................... 42 优化银行高层的内部治理结构 ................................................................... 43 深化国有商 业银行的股份制改革 ............................................................... 43 参考文献 .............................................................................................................................. 49 攻读学位期间发表的学术论文目录 .................................................... 错误 !未定义书签。 致 谢 .................................................................................................... 错误 !未定义书签。 1 1 导 论 高管薪酬与公司绩效之间的关系问题一直以来都是学者们津津乐道的 话题，构建高效的薪酬制度以及设置一个合理的薪酬标准，对于大多数企业来说都至关重要，尤其对于银行等金融机构来说，制定出合理规范的高管薪酬、进一步增强对高管的激励效果对于企业的持续性发展至关重要。 研究背景及意义 近几年来，无论是政府对高管“限薪令”的推出还是国企改革的不断推进，都预示着社会公众对企业的高管薪酬产生了极大的关注度，结合现有学者的研究成果，对高管薪酬与绩效之间的联系作更进一步的探索研究从多方面来说都存在巨大的理论与实践价值。 研究背景 2020 年爆发的全球性金融危机使得全世界的人们 都将危机的根源直指金融创新以及政府监管这些层面，但是必须承认不合理的高管薪酬机制却实实在在给金融危机埋下了隐患，不幸地催生了金融危机的爆发。 当高管薪酬与公司的绩效水平、股票价格相关联时，高管们由于急功近利的心态通常都希望在短期内实现公司利润的快速增长，从而实现自己短期内获得高薪的目标，这无形之中为公司埋下了巨大的经营风险。 这样一种激进的高管获利模式其实给公司带来的风险是长期而巨大的，一旦爆发将会不可估量，甚至将对全球稳定的金融体系的产生破坏性的影响。 为了防止此类悲剧的重演，维护金融体系的稳定，各国政府逐渐 加大对金融机构高管薪酬的重视程度，美国首当其冲，华尔街的 “ 限薪令 ” ① 、美联储的《金融机构薪酬政策监管方案》、奥巴马签署的《多德 — 弗兰克华尔街改革与消费者保护法案》 ② ，这一系列举措都在完善金融行业人员薪酬管理的条例规定，而金融监管机构同时也对此保持了持续的关注度。 在美国的引领下，欧盟也逐渐对金融机构薪酬的制定重视起来，纷纷效仿 “ 奥巴马限薪令 ” ，法国成立了专门的薪酬管理委员会来对金融机构的薪酬进行制定和监管，英国也通过审查银行的高管薪酬与商业银行所承担的风险来判断高管薪酬制定的合理性。 ① 2020 年 2 月 4 日，奥巴马宣布凡是获得政府救助的金融企业，高管最高年薪不得超过 50 万美元。 ② 简称“美国《多德 弗兰克法案》”，篇幅长达 2323 页，共分 16 篇，于 2020 年 7 月 21 日正式生效。 2 受全世界范围内金融企业高 管薪酬监管的影响，对于资本市场尚不够完善的我国来说，如何解决中国金融行业内动辄千万的天价年薪问题，值得深思。 民生银行董事长董文标 2020 年的年薪为 1748 万元，深发展银行董事长纽曼的年薪则是达到了 2285万元 ① ，平安集团董事长兼 CEO 马明哲 2020 年的年薪更是达到了惊人的 4616 万元 ② ，这些惊人的天价年薪究竟为企业带来了多大的绩效或者说是否为企业带来了与薪酬相匹配的绩效水平。 在这样的大环境下，中国政府同样也采取了一系列的措施来迎合 “ 限薪令 ”。 2020年初，为了填补之前的空白，财政部发布 《金融类国有及国有 控股企业负责人薪酬管理办法》 ③ ，明确了金融企业管理层的薪酬主要由基本年薪、绩效福利、中长期激励这几部分构成； 2020 年，中国银监会出台《商业银行稳健薪酬监管指引》 ④ ，这个条例从薪酬数量、薪酬结构和监管层面对银行的高管薪酬问题作了更加明确的规范；2020 年 8 月，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》 ⑤ 的通过再一次使得商业银行高管薪酬问题受到了关注，关于高管薪酬与银行绩效之间的问题同样成为学术界讨论的焦点问题。 此外，上市公司在根据公司的发展经营情况对高管薪酬进行调整时存在一个方向和幅度的问题，在业绩上升趋势中 薪酬的边际增长量和在业绩下降过程中薪酬的边际减少量存在着不一致的情况，这就是高管薪酬的 “ 粘性 ” ，如何在不同的公司发展状况中实行适当的高管薪酬管理体制，需要正确地理解薪酬的 “ 粘性 ” 问题并把握其变化特征，从而使得公司绩效对薪酬形成一定的约束力。 面对如今金融行业波动较大并且经济形势不太理想的现状，金融行业内的天价年薪问题势必将受到公众更多的非议与意见，随着目前金融业在国际范围内的扩展，能否借助这样一个更大的平台使我国的金融企业发挥更大的作用、创造更大的绩效财富，足够的薪酬激励是必须的，但是如何正确把握薪酬激励的 度，从根本上发挥薪酬激励的最大效果，力求在高管薪酬与绩效之间达到一种平衡状态，这才是问题的关键。 ① 数据来源于 Wind 金融数据库。 ② 数据来源于平安集团发布的 2020 年财务报告。 ③ 财政部，《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》，财金【 2020】 2 号， 2020 年 1 月31 日。 ④ 银监会，《商业银行稳健薪酬监管指引》，银监发【 2020】 14 号， 2020 年 2 月 21 日。 ⑤ 2020 年 8 月 29 日，中共中央政治局审议通过了 《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，并于 2020 年 1 月1 日正式执行。 3 研究意义 作为金融业三大支柱之一的银行业，其高效发展为国民经济提供着源源不断的动力，而商业银行绩效的提升则得益于高管的有效经营与管理。 在高管薪酬与公司绩效方面的问题，学者们针对各个行业的具体情况都有做过研究，而我国在商业银行高管薪酬方面的研究相比于国外来说还不够成熟，因此本文基于委托代理、激励等相关理论，研究分析我国上市商业银行的高管薪酬与经营绩效的内在关联性，具有较强的理论意义，而在这两者内在联系的 基础上进一步研究薪酬的粘性特征则进一步扩充了高管薪酬的理论研究价值，有助于更好地完善现阶段我国上市银行高管薪酬的激励机制。 基于目前我国银行业高管薪酬的现状以及所表现出的结构特征，对其薪酬绩效相关性和薪酬粘性方面的研究一方面有助于商业银行内部管理委员会制定合理的高管薪酬激励体制，从而使得银行制定出合理的高管薪酬、防止这些高素质的人才流失以保持稳定持续的经营绩效。 另一方面对于银监会、中央银行、相关政府部门等监管机构有效评估审视现状、实施合理有效的监管措施同样具有较强的现实意义，实现了从主体到监管部门对于薪酬制 定方面的协同完善。 研究思路与方法 通过本文对于研究背景的基本简要阐述，提出了文章在对高管薪酬及绩效敏感性研究方面的研究意义，明确了研究的价值之后有助于本文研究思路的形成，辅之以理论、实证分析等研究方法的支持，基本构建出了文章的主体框架。 研究思路 高管薪酬表现的相关背景以及众多理论引起了学者对于高管薪酬与公司绩效之间关联性的一系列研究，实证分析所得出的相关性结论并不一致，使得人们的关注点不再局限于绩效与薪酬之间的关系上，学者们逐渐发现，当公司绩效上升时高管薪酬也同步上升，而公司绩效下降时高 管薪酬也同步下降，但是两者的变化幅度却不一致，表现出了一定的不对称性，因此薪酬粘性的问题逐渐受到关注并被学者所研究。 近几年来随着国企改革和高管薪酬 “ 限薪令 ” 的热潮涌动，媒体以及公众也再次将目光聚焦在国企高管的薪酬上来，针对之前一些金融机构高管天价年薪情况的出现， “ 限薪令 ” 政策的出台到底有没有取得成效，是否最大限度地发挥了公司对高管 4 的薪酬激励作用，这是学者们所关注的。 而在之前对于高管薪酬甚至是薪酬粘性的问题，单独对于银行业的研究比较少。 因此本文针对现有研究的不足，对我国上市银行高管薪酬问题进行了更加细致深入 的研究分析并提出了合理的政策建议，文章的结构思路如下所示： 第一章 为文章的引言部分，主要阐述了由 2020 金融危机以来 “ 限薪令 ” 的出台所引起的学者们对公司绩效与高管薪酬的关注，在此基础上阐述了本文研究公司高管薪酬的意义，并提出研究思路、构建文章框架，针对目前的国内外研究现状以及学术关注度寻找到了研究的突破点，对可能出现的创新点以及不足之处进行了分析整理总结。 第二章为文章的理论基础部分，在相关理论方面，主要是介绍了委托代理理论、人力资本理论、激励理论、最优契约理论以及管理层权力理论，从理论的角度分析阐明了高管薪酬与 公司整体绩效间的内在联系，为接下来的实证部分提供了理论依据。 第三章主要是根据整理的相关数据对我国商业银行的高管薪酬现状进行了简单的统计分析，在此基础上总结了我国商业银行的高管薪酬方面所表现出的结构特征。 第四章为文章的实证分析部分，提出研究假设，明确研究变量、研究范围和数据来源后，搜集银行业的有关数据并整理构成平衡面板数据模型，最后利用 Eviews 软件进行模型的实证分析。 一方面要研究我国上市银行高管薪酬与公司绩效之间的关系，从国有大行和非国有银行两个角度进行结果的比照，此外通过调换被解释变量与解释变量建立 模型进一步证实了薪酬与绩效之间的紧密关联性；另一方面研究银行高管薪酬的粘性问题，通过变量的构建与增加来反映薪酬变化幅度的非对称性特征。 第五章为文章的结论与建议部分，通过对我国银行业高管薪酬的绩效关联性以及薪酬粘性特征的分析，对实证结果进行分析归纳总结后，依据相关理论基础对我国商业银行高管薪酬管理机制的制定和完善提出相关建议与见解。 研究方法 本文在对我国银行业高管薪酬与经营绩效间联系的研究过程中，基于公司治理和计量经济学的有关理论，通过文献阅读综述，理论实证分析相结合、定性定量分析相结合的研究方 法来对相关问题进行深入分析。 文献阅读：在文献阅读方面，通过检索与高管。