员工背景调查办法及流程图(doc)-流程管理(编辑修改稿)

员工背景调查办法及流程图(doc)-流程管理(编辑修改稿)内容摘要：

家访 员工通过试用期考核在转正前，由办公室负责对 其进行家访，并填写《员工家访情况说明书》。 填写《员工入职审批表》，并由相应领导审批。 5 背景调查是招聘经理会经常做的，或者说是应该经常做的～ 那么你们企业做不做。 什么职位以上做。 做的目的又是。 怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）。 从那几个方面进行调查。 其他分享 来吧，我们 一起分享一下你的做法或者贵司的做法～ 我分享一个（如有雷同，纯属巧合） 回答： 做 中层 部门经理 以上，主要考察其提供资料的真伪 自己的圈子求助（比如沙龙）、提供的证明人、直接到先前公司电话、网络搜索等。 主要由招聘专员做，做完后行程报告，交给 HR 经理，同时 CC 给所在部门经理、总经理办公室等其他。 同时进入员工档案 考察简历真伪、工资高低、学历是否假、有没有犯罪记录、离职原因、家庭情况 一般会简单做，对于能够掌握公司较大资源的员工，对于会计财务等会更加注重 我提供顾问服务的那家 美国上市公司总部要求对录用员工进行背景调查（ reference check），具体包括：工作背景调查、犯罪记录调查、吸毒史调查。 基于中国的实际情况，我们只能完成第一项的调查。 这项调查非常有用。 我们要求进入第二试的候选人提供收入证明和工作证明人，然后，由人力资源部门的两位以上员工（其中一位必须是主管或经理）进行电话调查，调查表是经过事先设计的，内容包括：候选人的 6 职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现、离职原因等。 鉴于中国人的 “老好人 ”心态，我一般会追问一句： “如果候选人再次应聘，你会如何决定。 ” 如 果对方有所犹豫，那我们一定会要求候选人再次补充证明人，而且证明人将扩展到他的 360 度 我来说说： 1,做 2,工程师或公司认为重要的职位均纳入此范围内，主要的也是考察其资料的真伪 3,我司现行的有二次面试，那么我是在初试完后，对应聘者有一定的了解及确认一些情况后，对需要进入第二轮面试之前，都会去进行调查，主要是由提供的证明人或打先前公司的电话进行 4,由主要负责招聘的人员进行，当然重要人员（如副总等职位）也可由主管进行，然后交给主管或经理，并存入人事资料中 5,主要是考查应聘人的工作简历，主要工作内容，离 职真正原因，工作表现，当然也会问及薪水情况（一般情况下不会太注重此项）等 ，一般会在面试时都会与应聘人进行一项协议签署，在得到应聘人同意后方可进行此项工作。 如果应聘人在职的，一般我会调查他之前的那份工作 插几句话 １．只针对。