招聘

图表 2＜ 有效简历率 ＞ 笔试（初试）通 过率 =笔试（初试）通过人数 /面试总人数 自 9月 26日－ 10月 26日 部门 职位 通知面试人数 笔试（初试）通 过人数 笔试（初试）通 过率 办公室 董事长助理 9 1 % 工程管理中心 工程经理 3 2 % 系统工程师 项目管理部 合同项目经理 9 5 % 营销中心 高级客户经理 10 3 30% 售后服务 市场部 产品经理 0 0 0

√√√非管理岗五金采购员√√√√√非管理岗集团储运部储运经理√√√√√√√管理岗经理助理√√√√√√管理岗物流科物流班物流班长√√√可选√管理岗物流调查员√√√√非管理岗物流调度员√√√√非管理岗物流文员√√√√非管理岗货车司机√√非管理岗各部门职位招聘测评方案模型一级部门二级部门三级部门四级部门职位类型测评项目备注履历分析电话访谈问卷测试心理测验情景模拟结构化面试背景调查东莞立顿生产运作部生产总

院本科毕业论文 3 多公司认可为具有战略意义的重要框架。 [5] Hibernate 是 一个 开放源代码 的对象关系映射框架，它对 JDBC 进行了非常轻量级的 对象封装 ，使得 Java 程序员 可以随心所欲的使用对象编程思维来操纵数据库。 它是第一个功能健全的解决关系对象影射解决方案。 虽然在功能上，它没有 TopLink 多样。 但在那些最常用的功能上， Hibernate

，面试官不能以应聘人员某一个突出优点或某一明显缺点做出主观的整体判断 ，错失各种优秀人才。 采取多种 招聘 甄选方式 相 结合 目前企业在人力资源的甄选过程中主要以单一的面试为主 ， 对应聘者缺乏全面的考察 ， 常常导致招聘工作的信度和效度都不高的尴尬局面。 当代的人才测评方式众多 ， 比较常用的有面试 、 笔试 、 评估中心 、 文件筐测验 、 背景调查等手段 ，企业可以根据不同的职位

者可以在个人简历、证书复印、交通通讯等方面省下更多的精力和金钱。 对于招聘者而言，在网上发布招聘信息不仅耗费公司资源少，而且信息的发布和修改都十分方便。 也更加有利于公司企业实现多元化的招聘人才。 而且在传统招聘会上很难招聘到合适的高技术人才，因为传统招聘只针对某个比较小的区域，而且时间仓促，无法与网络招聘能够面向全国范围招聘相并且有着很长时效这样的优点相比。 2 国内外研究状况 在美国

大多数企业对人才的理解存在误区。 首先，将人才理解为高学历、深资历，在招聘中过分注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越久越好，从而造成受聘人员的水平和能力与岗位要求不适应。 虽然应聘者的知识掌握程度和工作能力都与这些因素有关，但对于 “ 才 ” 的衡量标准来说，还应注重人的其他方面，如创新能力、团队协作等。 其次，用人求全，要求过高。 不可否认，各方

统 ，在安全性和可靠性方面具有更高的要求，另外可管理性和可扩展性也是衡量一个就业 招聘信息 发布 系统成功与否的重要指标。 （ 1） 安全性：要在非注册用户想要进入个人信息中心时，系统提示错误， 这样保证了非本系统的用户无法进入个人信息中心，进而无法非法的修改个人信息。 （ 2） 易扩展性：在设计组件接口时，将组件的功能划分很细， 当问题规模变化时 ，系统能进行相应的扩展。

(2) “营销并非只是企业中负责产品推销的人的工作，企业中的所有人都应该起到营销者的作用”，这句话意味着什么。 第五号题： （答题时间为 20 分钟） 1． 竞聘演讲：主要内容包括（ 1）自我介绍；（ 2）对所竞聘岗位的认识；（ 3）竞聘本岗位 中国最大的管理资源中心 第 2 页 共 3 页 的优势和劣势；（ 4）工作打算等。 2． 简答题： （ 1） 请简述牧羊输送设备业务的经营现状和市场特点

试，问题可参考《招聘人员面试提问参考问题实例》，面试合格者报店长决定是否予以录用。 （含副经理）管理人员，由人力资源部初步筛选后转店长面试，面试主要考察应聘者的管理能力、沟通协调能力和综合素质，形式为结构化面试与非结构化面 试相结合（结构化面试题可参考《招聘人员面试提问参考问题实例》）。 主管由店长决定是否予以录用，经理级人员还需由所属事业部总经理复试并决定是否予以录用。 ，如收银部、安全服务部

制表日期： 费用预算 项 目 金 额（元） 招聘工作时间表 时 间 工作内容 资料的搜集与筛选 初次面试 复试时间 人员基本确定的时间 最终确定人员并通知上岗时间 制定人 部门经理签字 分管副总经理意见 9 人员需求计划表 需求部门 /公司： 年 月 日 招聘原因 □ 扩大编制 □ 缺编补充 □ 离职增补 □人才储备 □其他 （请说 明） 备 注 需求计划 招聘职位 招聘人数 到职日期 工作地点