绩效

评价标准 完成情况 自我评价 主管评价 s： a: b: c: d: s： a: b: c: d: 业绩评价小计： P1= 分 能力评价（ P2） 评估项目 权重 评 价 结 果 卓越（ 24） 优秀（ 20） 中等（ 16） 待改进（ 12） 不合格（ 8） 专业技能 20% 沟通协调 20% 问题处理 20% 创新改善 20% 执行力 20% 能力评价小计： P2= 分 态度评价（ P3）

考核的组织管理 2第三章 考核方法 4第四章 季度考核 5第五章 年度考核 5第六章 戏世岸典自矣掠盘戎坪蹿抢苦呛票郁蛆端粤筐防旧胜屹钎让捞桶示樟神鹅他忠咯坪蜂抽巩事妖搜埔芦服献坤咐墩吴晨瓜昧封葵昭守霓忿汞灭侥稽爷 第二章 考核的组织管理 2 0 1 2% 2 F 0 2 0 3 % 2 F 北 京 地 坛 医 院 绩 效 管 理 体 系 设 计 方 案 北 京 地 坛 医 院 绩 效 管 理

业绩为导向的，没有形成以业绩为驱动力的良性发展模式，大多数人都把功夫花在如何与老板搞好关系上了，业绩自然就退至二线了。 在激励杠杆上，大多数民营企业目前的激励杠杆尚未发挥明显作用，虽然目的是为了激励，但给员工的感觉却不是这样，说明目的与手 段不统一。 （六）认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与其他部门无关，采取回避应付的态度。 作为绩效管理实施的主体 —— 各部门管理者

各成员部门顺利完成工作任务。 二、积极实施 注重效果 我行将活动分三个阶段开展。 一是以各 支行以网点为阵地，利用条幅、展板、电子显示屏为载体，通过现场讲解、散发宣传单等形式，开展形式多样、面向基层的宣传教育活动，从多方位、多角度地宣传非法集资的表现形式和特点，剖析典型案例，增强公民的风险意识和辨别能力，扩大打击非法集资的宣传面和影响力，对社会公众提示风险，引导群众自觉远离非法集资。

： 熟悉门店商品品项及卖点 7 分 了解门店商品的品项及大致库存情况 4 分 无法解答店长或者顾客询问的商品正常问题 0 分 商品陈列 10% A、随时检查保持商品价格牌没有脱落、 B、不出现陈列区空衣架、衣服没有出现不平整、纽扣不按规定钮好 C、陈列的样衣不清洁，没有按照规定的要求陈列 ABC 如有一项未完成扣 3 分 /次 /项 店长抽查 实得分： 日常管理 门店清洁 15%

效工资。 总经理的收入原则上最高限额为 5500 元。 副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。 第二十条 为鼓励公司部门经 理、项目经理及以上管理者为公司忘我 工作 ，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表： 表 3 职 务 总经理 副总经理 部门经理 项目经理职务津贴 五 . 薪级调整 第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后

全部采用定量指标。 要求考核指标全部量化的管理者，在某种程度上是不称职的，表明其没有正确评价下属工作状况的能力。 在企业绩效管理实践中，很多管理者希望所有考核指标结果都能按公式计算出来，实际上这是不现实的，某种意义上是管理者回避问题，也是管理者的一种偷懒行为。 绩效考核不是绩效统计，一定要发挥考评人的主观能动性，根据实际情况的变化，对绩效被考核者做出客观、公正的评价。

率 (实际 项目研究开发 费用 /计划费用 )*100% 项目研究开发费用实际及预算资料 课题费用预算达成率 (实际 课题 费用 /计划费用 )*100% 课题费用实际及预算资料 招聘费用预算达成率 (实际 招聘 费用 /计划费用 )*100% 招聘费用实际及预算资料 培训费用预算达成率 (实际 培训 费用 /计划费用 )*100% 培训费用实际及预算资料 新产品研究开发费用预算达成率 (实际

评体系，将激励制度和约束制度公开，在考评过程减少主观因素，让营销人员知道考核指标，有问题及时进行沟通，事情的结局就不会那么糟糕。 ■ 硬伤五：操盘能力弱。 营销团队集 体倒戈，市场拓展不利，原因在于许非不称职，操盘能力弱。 从专业角度分析，许非不具备高层营销管理人员所应该具有的全局观和方向感，所以他也就无法从战术和战略两个层面统筹营销工作。 除了许非之外，需要检讨的还有投资方。

评估内容 评估细则 评估 周期 评估单位 评估对象 备注 5 信访管理 不能严格执行公司信访管理规定，造成后果严重的越级上访或群防，视情节轻重扣责任单位绩效工资 15% 月度 办公室 全公司各单位 五、例外管理 1 发生其他重、特大经济、政治事件的 由公司绩效领导小组根据情况确定考核额度 月度 绩效管理办 公室 全公司各单位 附件 5： 集团公司责任单位二级非关键绩效目标评估细则 序号 指标内容