绩效

励 企 业 技 术创 新的政策 还 不完善，作用力度及限度不能 很 好把握，不能 满 足企 业 自主 创 新的要求。 小结 综 上所述，在市 场 机制 驱动 下，我 国电 子信息企 业 近年 来发 展迅速，有 很 好的 发 展前景。 而技 术创 新政策 经过 多年 发 展，也具 备 了完善的政策制定 框 架，在政策的激 励 及自身的努力下，企 业 技 术创 新能力有所提高，但增速 缓 慢， 创

1（ KPI 指标库） .docx） 形成 KPI 考核表 （附件 2（ KPI 考核表 ） .docx） 二、考核细则 的制定 考核范围 ： 除 下列 不参加考核员工外所 有公司内部正式员工（已转正员工）。 不参加考核员工：临时员工、实习员工、兼职员工、月工作不到 20 天的所有员工。 年度考核岗位：总监、总经理 季度考核岗位：各部门经理、主管、设计师 月度考核岗位：除季度、年度考核的其它员工

图 373 住宅项目 您认为公司对员工绩效考核中的最关键内容是（限选 13 项） 图 374 非住宅项目 您认为公司对员工绩效考核中的最关键内容是（限选 13 项） 小结：绩效考核指标的制定存在问题。 ① 部分部门考核依据不清晰：领导直接派发指标通知，提前不沟通协商；经济指标不做调查研究，硬性派发，全凭领导主观臆断；考核影响积极性，指标过高，无法达到。 ② 部分职能部门认为绩效考核主观性较 强

第三， 整理数据 ： 整理在绩效监控阶段收集和存储的数据，把零散的数据整理成系统的体系，形成系统的画面 或印象，与评价系统做相应的对比。 第四， 分析判断 ： 人力资源部门在各部们管理人员的协助下运用各种评价方法 ， 对绩效评价的信息进行重审，并收集各种其他信息，进行分析比较。 第五， 输出结果 ： 各部门根据已制定的评价等级表，确定被评价者的评价等级，并找出绩效好坏所在。 15

进行协调、沟通。 不能协调的，上报处理。 申诉处理答复： 考评小组 在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；不能解决的申诉，应及时上报处理，并 将进展情况告知申 诉人。 考评小组 在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查， 并将处理结果通知申诉人。 详细流程见附录三《申诉流程图》。 某某 污水处理有限公司绩效考核体系 第 9页 共 17页 9 附则 说明

项，双方本着友好、善意的态度，协商解决； 13 附件 1）桐乡项目经理人项目考核表格（项目完全结束后进行） 考核要项 考核指标 权重 % 标准 评分标准 得分 量化财务面指标 70 销售收入（资金回笼指标－年度、季度） 24 65000 万 每超额 20xx 万加 分，总分最高不超过 28 分；每少 20xx 万扣 分，最低 20分； 利润指标（税后，税前 1 亿） 13 6500

统计 单位： % 问卷量表 总人数 1 2 3 4 5 6 在职培训和教育子量表 86 工作及群体关系子量表 86 管理工作子量表 86 沟通子量表 86 总量表 86 工作分析 对 SXSW 所属 11 个部门和生产单位的工作内容、性质、岗位职责和能力素质等综合分析，共设置了 A（高层 8人）、 B（中层 48 人）、 C（基层 ① 83 人）、 D（基层 ② 18 人）四类岗位，岗位数共计

中国最大的管理资源中心 (大量免费资源共享 ) 第 2 页 共 4 页 公司及项目合同管理制度的完善和监控 A 非常满意（ 5 分） B 基本满意（ 4 分） C尚可（ 3分） D 不太满意（ 2 分） E 不满意（ 1分） 1 制度的完善性 2 制度的灵活性 3 制度 监督执行 的有效性 平均 得分 内部客户调查问卷 （公司卡 1） 内部客户对本部门法律支持工作的满意度 (公司各部门 )

定的长期计划。 为什么这些公司能做到如此非凡的业绩。 当问及他们的领导时，他们大都将这种成功归功于良好的企业文化。 二、企业绩效文化的途径 事实证明，良好的企业文化能使全体员工相信自己是在世界上最好的公司中工作，而产生由衷的自豪感。 同时，还可激发员工的积 极性、创造性和主观能动性，并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。 如何确保企业文化成为员工持续高速发展的动力牵引力。

1． 8 适用范围 第十条 本绩效管理体系适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。 第二章 绩效管理内容 2． 1 绩效管理体系综述 第十一条 绩效管理体系定义  绩效管理包括绩效目标设定、绩效障碍确认与扫除、绩效考核、激励与沟通四个模块，绩效考核是其中的一个重要环节。  绩效指标体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的管理指 标组成的评价系统； 