素质配比表crt-基于胜任特征、可量化面试工具(编辑修改稿)内容摘要：
进和发展，培训是最经济、最有效的方式。 核心的动机与特质处于人格冰山的最底层，难以评估与改进，所以它是最有选拨经济价值的。 自我概念位于其 间，态度与价值观，如自信虽然需要更多的时间和困难，可以通过培训、心理治疗或者曾经有过的成功经验来改善。 许多组织的选拨标准往往基于表层的知识与技能（如我们招聘的管理人员都是来自名校的 MBA。 ），并且断定具有表层的知识与技能的新招聘的人员，必然具有这些深层次的动机与特质，或是认为这些可以通过很好的管理手段来灌输。 实际上这些判断未必正确。 在复杂的职业中，胜任特征在预测优秀绩效方面比任务相关的技能、智力或学业等级分数更显得重要。 如在高层次的技术、市场、专业和管理岗位，几乎每一个人都有大学以上文凭，但在这些工作岗 位上区分绩效优秀的要素应当是动机、人际技能和政治才能。 这些都有是胜任特征。 我们知道，通过工作分析，会得到《工作说明书》以及“入职条件”（如表 2），通过行为事件访谈法（ BEIs）与主题分析得到 “ 素质模型 ” ，如表 3 32 上海市秣陵路 ３５５号铁路大厦１６１７－１６１９室 TEL： 862151699040*20xx FAX： 862151699040*2027 注意：本材料为汇编信息，不代表任何本公司观点或立场，未必可靠准确，仅供参考 / 9/ 4道生智猎头 慧眼识英才 上海市秣陵路 ３５５号铁路大厦１６１７－１６１９室 TEL： 862151699040*20xx FAX： 862151699040*2027 注意：本材料为汇编信息，不代表任何本公司观点或立场，未必可靠准确，仅供参考 / 9/ 5道生智猎头 慧眼识英才 （表 31， 32 资料来源：王继承编著《人事测评技术》，第 27 281~282页，广东经济出版社， 20xx 年） CRT 这种工具也与其他面试工具一样分为初试 与复试，所不同的是 CRT 将 “ 基准性素质 ” 作为初试内容，将 “ 鉴别性素质 ” 作为复试内容。 （二）设计 CRT 表。阅读剩余 0%
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