上海有线网络有限公司企业文化诊断报告

上海有线网络有限公司企业文化诊断报告内容摘要：

1、北大纵横 2016/12/3 第 1页 上海市有线网络有限公司 企业文化诊断报告 北大纵横管理咨询公司 2003年 12月 报告二 机密 北大纵横 2016/12/3 第 2页 导读： 【 项目背景 问题揭示 】 项目背景 文化诊断 文化建设 问题揭示 影响分析 文化 为什么。 北大纵横 2016/12/3 第 3页 为了企业生存与发展的需要，上海有线发动了一场变革，走出了停滞的阶段。 变革是否能够成功取决于三个非常重要的方面：制定战略、坚定执行、解决冲突 执 行 战 略 思想 冲突 坚定的信念 基础管理技术 内在情感 合理的承诺 清楚的描述 行为敏感度 优良的种子选手 北大纵横 2016/12 2、/3 第 4页 上海有线的变革不仅仅是行业领域的拓宽，更为重要的是在股东方新的要求下，跳出上海的局部视点，站在更高的平台上眺望网络运营的远景；因此上海有线的变革必须要求公司内各个环节与之紧密相连，同变同进 员工技能 人力资源政策 奖励机制 评估标准 组织结构 工作设置 文化 战略 北大纵横 2016/12/3 第 5页 因此对企业内部各个环节都提出了更新更高的要求，在变革历程中，如何把握各个环节的进程和关键节点，成为变革成败的关键 产品与服务 市场与客户 业务流程 企业文化 组织结构 新技术 变革的效果最终要体现在可以看见、可以量化的经营和管理效果上，这对上海有线是一个时间期限的挑战 . 股东 3、 竞争对手 政府 合作人 客户 北大纵横 2016/12/3 第 6页 目前上海有线的战略思路已经明晰，组织正在调整，变革进程相对大多数国有企业来讲比较迅速；但以前的管理基础决定了员工对变革后的工作方式无法迅速适应，在执行上出现诸多问题 接受命令执行任务时形似而神不似，关键环节执行不力 执 行 战 略 思想 冲突 原有的人能力不适合新的岗位要求，对新人能接纳程度存在困难 “老员工”仍用旧方式执行新任务；“新人”难以适应非市场化企业运作 过去的管理基础薄弱，一些管理陋习根深蒂固，给现代企业的科学管理体系的建立带来难度 北大纵横 2016/12/3 第 7页 例如：按照自己的方式行事而忽略组织原有 4、的行事方式会招致很多不满，我们在进行一组交叉分析的时候发现一个很有代表性的数据例证 销售二 总师办 总办 稽核监察部 财务部 人力资源 工程调度 客服 分公司 销售一 运行维护部 党委办 未答 行政部 物资管理部 100% 90 90 90 84 81 80 78 78 75 71 64 62% 50% 50% 41% 0% 20% 40% 60% 80% 有 员工认为目前各部门之间的责任界定 “ 不太清楚，需要边摸索边干 ” ；13的人认为 “ 混乱交叉的岗职很多 ”。 按部门细分这些员工，我们发现新成立的部门或者被赋予新的职责的部门中，员工对此问题的感受颇深。 如果员工认为 “ 公司内需要 5、合作的各个部门责任界定不清 ” ，那么相应也应该在日常工作中感到 “ 公司内部处理日常事务无序 ” ；但是在某个部们出现了极端的反例。 北大纵横 2016/12/3 第 8页 行事过程中过少的考虑其他人也会招致不满，无论新成员能够为公司创造多少效益都会被“不满”湮没，因为他们的行为伤害了组织中其他成员的“职责自尊”，尤为重要的是，被伤害的人包含相当一部分新成员 本部门中认为 “ 公司内部日常事务处理无序 ” 的人所占比例 从组织行为的常规分析来看，有两种可能：一是这个组织的人员在回答问题时都没有用心。 （显然这个可能出现的几率极小）另一个就是：这个组织内的人员工作时没有受到 “ 无序 ” 的影响 6、。 从目前内部普遍的观点来看，岗职交叉混乱的状态比较严重，在这种的情况下不受到 “ 无序 ” 的影响，应该是习惯按照本组织的方式行事且一贯奏效，因不太考虑协作者的工作流程和职责，故而感觉不到事务处理的无序。 这恰恰验证了访谈中从多个渠道听到的对这个部门的不满：提前进行协调沟通的意识不强，主动告知做到不充分。 该部门中 90的员工认为“ 需合作的部门之间责任界定不清 ” ，却没有一个人认为 “ 公司内部日常事务处理无序 ” 0% 20% 40% 60% 80% 100% 27% 20% 30% 25% 21% 21% 20% 16% 11% 90 90 90 84 81 80 78 78 75 7 7、1 64 62% 50% 50% 41% 20% 14% 8% 0% 0% 0% 北大纵横 2016/12/3 第 9页 导读： 【 项目背景 影响分析 】 项目背景 文化诊断 文化建设 问题揭示 影响分析 文化 为什么。 北大纵横 2016/12/3 第 10页 文化差异对变革影响是非常重要的，一个人的文化背景对他做事的执行情况几乎起着最后的决定作用。 它既可以促进变革，也可能成为变革的阻力；因此变革期统一企业文化势在必行 有效地合作 无效地合作 共同的奋斗目标、清楚的组织结构、确定的工作关系 缺乏共同的目标，含糊不清的组织结构、内耗 把文化差异看成一种威胁 不信任感和焦虑感在增强 工作目标无 8、法实现 文化差异激发大家共同学习 增进了解和信任 有效地合作 良性循环 恶性循环 文化差异 价值取向 经营哲学 变革的压力 决策过程 工作实践 北大纵横 2016/12/3 第 11页 企业的问题从访谈和问卷两方面都有统一的表向体现 员工认为目前管理上存在的最主要问题是“各部门协调不畅推诿责任”、“缺乏人才环境留人难”、“各部门职责不清晰有交叉” 16 20 56 其他 新老员工之间沟通不畅 员工素质不能满足公司发展 领导者决策集中于个人 权力过于集中于公司领导人 公司战略不清晰，没有细化 缺乏人才发展的环境 上下级沟通不畅 内部管理跟不上公司规模扩张 骨干人才缺乏凝聚力 各部门职责不清晰，有 9、交叉 缺乏人才环境，留人才难 各部门协调不畅，推诿责任 企业进行良好运作的基础是具有权责明晰的组织结构和管理机制；但是当组织进行变革，权责尚未到位的时候，沟通协作是保障企业继续开展工作的重要因素。 尤其是处于变革过程的企业，更需要良好的沟通来保障变革的稳定前行，否则可能会导致重大问题的发生。 北大纵横 2016/12/3 第 12页 尤其当许多新成员加入组织时，沟通存在问题直接导致各种思维模式和行为方式来不及进行充分交换，给彼此之间的相互理解带来障碍 分公司中高层管理人员 0% 经常，从刚开始就问过 偶尔会过问 从来没有 曾经了解一些，后来无 其他 只有 1/3的分公司中高层管理人员指出自公司 10、 “ 二次创业 ” 以来，公司的中高层管理人员经常向其了解过公司的发展历史、运营现状 没有一个中层干部认为公司高、中层干部之间的沟通非常顺畅 超过 70的中层干部认为尚可接受 40普通员工认为中层干部与下属之间的沟通较顺畅 同时 60普通员工认为沟通一般甚至不顺畅 较顺畅28% 非常不顺畅 3 很顺畅 0% 不顺畅 14% 一般 55% 中层与高层的沟通状况 较顺畅35 一般 45% 非常不顺畅 4 很顺畅 5 不顺畅 11 员工与中层的沟通状况 北大纵横 2016/12/3 第 13页 组织成员做事的时候除了依据制度规定以外，还需要凭借组织内部已经形成的基本共识；但是目前员工对公司的价值取向 11、缺乏共识，又按照自己认定的方法做事，必然会出现不同的行为方式，继而也就带来了工作中的摩擦和冲突 老实本分 保守秘密 无私奉献 忠实可靠 与人为善 克服困难 唯老板是尊 遵守规章 能者多劳 实事求是 不断学习 不断创新 勤奋敬业 创业进取 利润至上 我们在组织中的行动依据是规章制度和基本共识；就像我们在社会中的行动依据是法律和道德。 对同一理念认同度最高的不过 没有一个的认同度超过 50% 的。 这表明企业内部员工对行为判断的结果，分歧很大，达成共识的可能性极低。 北大纵横 2016/12/3 第 14页 按司龄细分个体价值取向，我们发现司龄越长的员工价值取向越分散；另外，不同司龄的员工价值取向的 12、确存在较大差异，值得注意的是连新成员价值取向趋同度也不高 46 39 39 53 53 唯老板是尊 忠实可靠 不断学习 实事求是 利润至上 勤奋敬业 克服困难 无私奉献 不断创新 保守秘密 与人为善 遵守规章 创业进取 能者多劳 98年前 99年 02年 03年 北大纵横 2016/12/3 第 15页 因此，各种观念的磨合碰撞必然会影响阻碍变革进程，甚至导致变革失败。 上海有线正处于变革“考验期” 冬眠期 苏醒期 实施期 考验期 收获期 时间 员工士气 变革信心 决定变革 建立变革核心 宣贯远景计划 失误和怀疑出现 冲突 实现预期目标 放弃改革 重现组织生机 失去生机，沉睡 1 2 3 4 8 13、 6 7 9 5 组织变革周期曲线 北大纵横 2016/12/3 第 16页 行事准则与思维模式的不同影响了变革的进程，因此员工都急于向高层求证标准，但问卷显示，员工希望与高层进行沟通的迫切性，与企业目前沟通渠道和机制的完整性，形成明显的矛盾 肯定有20% 仅有 1/5的员工认为在公司里有渠道向公司领导提供意见和建议，大部分员工对此不确定、不清楚，还有约 1/10的人认为肯定没有。 弃权 希望，但没有机会也无所谓 24% 非常希望 24% 不希望 2% 几乎全部员工都希望领导与其沟通，其中，四分之三的员工有比较强烈的愿望。 矛盾 北大纵横 2016/12/3 第 17页 当员工长时间无法得到统一的行为标准和基本共识时，对变革的激情就会开始减退 思想冲突体现在执行上缺乏统一行为 执 行 战 略 思想 冲突 执行的不一致得不到高层及时的统一和确认，导致思想存在更多的不满和冲突 弃权 思想非常好，企业变化非常大 思想好，但企业总是没有变化 本来很有热情。