吴通通讯公司人力资源管理制度(编辑修改稿)

吴通通讯公司人力资源管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

案。 辞职员工填写辞职申请表，根据员工工作性质及职务级别，基层以下由部门主管、行政人事部主管、分管副总经理审批，中层干部和特殊技能人员须经总经理签署意见审批。 员工辞职申请获准，则连续工作 30 日后办理离职手续。 部门主管应安排其他人员接替（代理）其工作和职责。 员工在连续工作满 30 日并做好工作交接后，持《离职手续清单》办理离职手续。 公司行政人事部可 为离职人员办理在公司的工作履历和绩效证明、及社保等相关证明手续。 离职面谈： 员工辞职时，部门主管领导应与离职人员作移交谈话，交代工作交接事项，交接工作包括： a、 原工作进度、工作职责。 b、 审查文件、资料的所有权。 人力资源部负责： a、审查其劳动合同。 b、审查员工的福利状况。 c、征求对公司的评价及建议。 d、回答员工可能提出的问题。 辞职员工因故不能亲临公司谈话，应通过电话交谈，同样记录谈话清单。 辞职手续： 辞职员工应移交的工作及物品： a、 公司的文件资料； b、公司的项目资料、技术资 料、客户资料等管理资料； c、公司办公用品、工具； d、公司配用的更衣箱、劳保用品； e、其他属于公司的财物。 清算财务部门的领款手续。 转调人事关系、档案、社会保险关系。 辞职人员不能亲自办理离职手续，应寄回有关公司物品资料，或请他人代理交接工作，但必需要有委托书。 工资福利结算。 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日期为正式离职日期。 辞职员工结算款项： 结算工资。 公司拖欠员工的其他款项。 须扣除以下款项：员工拖欠未付公司的借款、罚金等。 如应扣除费用大于支付给员工的费 用，则应收回全部费用后予以办理离职手续。 第八章 薪酬管理制度 第一条 适用范围 ： 凡江苏吴通通讯股份有限公司（以下简称为公司）的全体员工均依本方案实施。 第二条 制定原则 ： 为适应公司发展的需要，本制度按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平 性原则 ： 薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原 则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第三条 目的 ： 制定 本方案 的目的在于 充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展的 短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条 薪酬体系。 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为四种不同的薪酬体制：管理类的薪酬体制、技术类的薪 酬体制、市场营销类的薪酬体制和计件、计时的薪酬体制。 第 五条 薪酬结构。 公司 员工收入 总体上 包括以下几个组成部分 ，并根据不同岗位、工作特点、技术含量等进行不同的组合。 基本工资：参照苏州市最低生活标准，并随苏州市最低生活标准的调整而调整。 岗位工资：是整个工资体系的基础，是针对员工的能力和素质确定的岗位津贴。 员工 的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。 在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。 绩效工资：根据公司月 度经营业绩及员工月度实际工作表现发放的工资，详见《月度绩效考核办法》。 奖金：是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资部分， 包括 年终 奖金、年终超额奖金、业务提成奖、项目奖和其他奖励等形式。 附加工资 ：附加工资是公司正式在册员工所能享受的福利待遇， 包括一般福利、 社会保险、住房公积金等。 补贴：包括通讯费、差旅费、误餐费、交通费、高温费、夜班费等补贴。 第六条 确定岗位津贴的原则。 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合。 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第七条 岗位津贴的晋升通道。 为 给 不同岗位 员工提供合理的 晋升 空间 ，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。 员工可以通过三条不同的通道进行晋升。 管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位。 研发职系：涵盖主要从事产品研发、工艺改进等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位。 业务职系：涵盖市场营销人员。 分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗 位。 第八条 员工初始岗位工资等级的确定。 岗位分档分级。 依据公司岗位的设置，分为九档四十三级。 按照各个岗位特点和岗位价值对应的相应类别的档次等级，形成《附件 薪等表》。 各岗位岗位工资初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位工资相同。 第九条 奖金。 包括年终奖金、业务提成奖、项目奖三种形式。 年终奖金与公司年度经营情况、绩效考核结果挂钩，是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。 适用对象是职能部门和市场营销部员工，职能部门包括行政人事部、财务部、证券事务部。 业务提成奖 专门针对 市场营销人员和政府项目申报人员 ，体现销售 /营销人员、政府 项目申报人员 的业绩与能力， 考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待 ，具体 奖励金额按照 部门、个人 销售收入 、运作盈利的 一定比例来确定。 适用对象为市场营销部和负责项目申报的员工。 项目奖主要针对从事产品研发的技术研发人员。 对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门 /团队完成任务、达成目标，公司将在部门 /团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门 /团队。 以鼓励部门 /团队为公司业绩提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。 第十 条 奖金发放的原则。 奖金以部门 /项目组为单位提取，由部门 /项目组负责人根据下属的具体年度 /项目期内具体表现经考核后进行二次分配。 公司依据年度经营指标完成情况，按照一定比例于次年初发放当年奖金。 第十一条 附加工资。 附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险 + 工伤保险 +住房公积金 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。 医疗保险由公司与员工各承担一部分。 具体数额参见国家有关规定和相关政策。 失业保险由公司与员工各承担一部 分。 具体数额参见国家有关规定和相关政策。 养老保险由公司与员工各承担一部分。 具体数额参见国家有关规定和相关政策。 工伤保险由公司与员工各承担一部分。 具体数额参见国家有关规定和相关政策。 住房公积金由公司与员工各承担一部分。 具体数额参见国家有关规定和相关政策。 第十二条 高管人员的薪酬体制。 薪酬支付原则和确定权限 ： 高层管理人员的薪酬由总经理进行确定，并由董事会批准； 中层管理人员（即部门经理、副经理）的薪酬由总经理批准； 薪酬支付原则 ： 中、高管理人员实行年薪制。 月收入部分按月 计算，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。 年终超额奖金 ： 年终超额奖金是超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。 第十三条 职能部门的薪酬体制。 职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。 业绩主要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面。 对此类业务特点的部门采用职务职能工资制。 职务职能工资制覆盖的部门有：行政人事部、财务部、证券事务部。 工资结构。 收入整体构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 +年度奖金 + 附加工资 年终奖金。 依据公司年度完成各项经营指标的前提下发放。 第 十四条 技术类的薪酬体制。 技术类是指以产品市场研究、产品的设计和研制为主要职责，为销售人员提供信息、产品支持。 对公司技术部门采用项目奖励工资制进行激励。 工资结构 收入整体构成 = 基本工资 ＋ 岗位工资＋ 绩效工资 +年度奖金 + 附加工资 ＋ 项目奖。 年终奖金 依据公司年度完成各项经营指标的前提下发放。 项目奖 公司基于开发项目的难易程度和取得的成果确定奖金总额，研发出的成果经市场使用后证实效果良好，由公司根据取得的成果给 予部门 /项目组一次性奖励。 部门 /项目负责人提出二次分配方案并负责考核发放。 项目奖的适用条件是： 项目的独立性强，一个工作团队可单独完成。 项目奖评审可量化标准多，便于单独考核。 项目的效果或效益明显。 第 十五条 市场营销类薪酬体制 市场营销部以开拓客户市场和销售公司产品为目标，重结果、承担具体的经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的经济指标完成情况体现。 对该部门采用业绩提成进行激励。 工资结构 收入整体构成 = 基本工资 +岗位津贴 + 附加工资 ＋业绩提成奖＋年终奖 业绩提成奖发放的 原则 ： a、 业绩提成奖是在部门完成公司年初下达销售任务指标的前提下进行发放。 b、 业绩提成奖 比例根据公司经济责任制要求予以确定 ， 考虑 业务 工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对 业务工作 业绩的 影响程度， 每年 年初确定当年业绩 提成比例。 年终奖金核算方式。 a、 部门未完成公司下达的任务指标 若部。