双节共享ACT作业点评－文化融合－新奥人力资源管理

双节共享ACT作业点评－文化融合－新奥人力资源管理内容摘要：

1、携手 新奥谱新篇。 2006年 11月 5日如何加快合资企业的文化融合进程双节共享组如何抓好合资初期影响文化融合的关键环节携手 新奥谱新篇。 以人为本 事求卓越 和谐共生2双节共享组 行团队组员 ： 甘中学 徐成大 戴长明 高庆龙 顾行为 刘炳武 周新华特别感谢：赞助者：洪艳辉组 长 : 兰志华团队集体合影携手 新奥谱新篇。 以人为本 事求卓越 和谐共生3汇报目录1. 命题的阐述与澄清2. 问题现状分析3. 根本原因分析4. 推荐方案5. 针对建议的行动计划6. 总结7. Q&新奥谱新篇。 以人为本 事求卓越 和谐共生4命题的阐述与澄清资初期是企业文化融合的关键时期部分企业在文化整合进程中关键环节处理 2、不当，影响了文化融合的进程。 如何加速合资企业的文化整合进程。 如何抓好合资初期文化融合的关键环节 ?吸收优秀文化可衡量的结果（收益）收集常州、新乡等公司文化融合案例，形成现状分析报告。 在 90天内召开有关成员企业一把手研讨会，出台 合资公司文化融合的指导意见。 扩大范围、初期特性、地域文化、突破现有资源局限（从集团角度）慢慢渗透、业务结果（反馈调研、有定量标准）问题边界在不突破集团政策底线的条件下，着重文化层面的融合。 在不涉及组织人事安排下，着重领导层面的文化认同。 携手 新奥谱新篇。 以人为本 事求卓越 和谐共生5汇报目录1. 命题的阐述与澄清2. 问题现状分析3. 根本原因分析4. 推荐方案5 3、. 针对建议的行动计划6. 总结7. Q&新奥谱新篇。 以人为本 事求卓越 和谐共生6问题现状分析 :1、合资初期谈判承诺与兑现出现偏差，影响文化融合。 2、与原企业核心领导不能很好沟通影响文化融合。 3、对原有企业干部不能正确评估使用。 4、部分外派干部个人素质较低难以承载文化传播作用。 5、对员工心态引导不到位，缺乏归属感，其对国企的依赖，本能抗拒变革。 6、忽视地域文化差异，强行推进新奥文化引起的碰撞冲突。 7、重经营目标，轻文化导入，忽视和谐氛围营造。 为了尽快拿下项目，承诺随意、失准。 如某公司承合资初期与员工签订的合同条款不严谨，引起劳动、与原企业核心领导不能很好沟通，影响文化融合。 如某公司合资初 4、期，与原企业主要领导沟通（职务、对原公司领导及中层干部的能力没有很好的调研评4盛气凌人，以胜利者自居，目中无人，总觉得新奥的人高人一等，引起员工反感、对新奥文化质疑。 携手 新奥谱新篇。 以人为本 事求卓越 和谐共生7现状分析结论 通过调研与分析，影响文化融合进程的关键因素有：1、 一把手及外派团队文化传播能力。 2、诚信经营，兑现承诺有缺陷。 3、合资前后干部任用缺乏连续性，导致合资前后工作脱节。 4、缺乏员工文化融合中的有效方式。 携手 新奥谱新篇。 以人为本 事求卓越 和谐共生8汇报目录1. 命题的阐述与澄清2. 问题现状分析3. 根本原因分析4. 推荐方案5. 针对建议的行动计划6. 总结7. Q& 5、新奥谱新篇。 以人为本 事求卓越 和谐共生9外部内部原因分析政府政策有弹性 地域文化影响人事安排欠妥 员工心态引导不到位承诺与兑现出现偏差 政策执行不连贯经营环境差个别新奥外派人员对新奥文化的理解、传播、融合不到位文化融合受阻不要局限于体验携手 新奥谱新篇。 以人为本 事求卓越 和谐共生10根本原因排序对“影响度” 操性”的分析高低业务影响度低 实际可操性 高人事安排欠妥个别新奥外派人员对新奥文化的理解、传播、融合没到位政府政策有弹性经营环境差地域文化影响承诺与兑现出现偏差对员工心态引导不到位政策执行不连贯携手 新奥谱新篇。 以人为本 事求卓越 和谐共生11汇报目录1. 命题的阐述与澄清2. 问题现 6、状分析3. 根本原因分析4. 推荐方案5. 针对建议的行动计划6. 总结7. Q&新奥谱新篇。 以人为本 事求卓越 和谐共生12推荐方案达成目标：出台合资公司文化融合的指导意见 携手 新奥谱新篇。 以人为本 事求卓越 和谐共生13合资公司文化融合的指导意见提纲 总则：研讨文化融合经验，促进广泛交流，达成知识共享 指导原则：平等信任原则、互利发展原则表率引导原则、循序渐进原则 方法： 1、利益考虑（工资、福利）2、愿景展望3、文化传播 冲突解决办法 股权分类、匹配程度、携手 新奥谱新篇。 以人为本 事求卓越 和谐共生14汇报目录1. 命题的阐述与澄清2. 问题现状分析3. 根本原因分析4. 推荐方案5 7、. 针对建议的行动计划6. 总结7. Q&新奥谱新篇。 以人为本 事求卓越 和谐共生15关于合资公司文化融合的指导意见行动计划行动 完成时间 交付成果 负责人 高层赞助者收集新乡、常州经验11月 6 30日 分析报告 兰志华徐成大洪艳辉写出指导意见初稿12月 1 15日 初稿形成 周新华高庆龙讨论初稿 12月 16 20日修改稿 戴长明小组成员研讨会 12月 21日07年 1月 10日研讨记录 顾行为小组成员评估与总结 07年 1月 25日前 材料报告 甘中学刘炳武携手 新奥谱新篇。 以人为本 事求卓越 和谐共生16汇报目录1. 命题的阐述与澄清2. 问题现状分析3. 根本原因分析4. 推荐方案5 8、. 针对建议的行动计划6. 总结7. Q&新奥谱新篇。 以人为本 事求卓越 和谐共生17总结 重在规范、创新2. 公司能够规范、创新文化融合优秀的新奥企业文化集团发展的宏大战略和美好愿景3. 集团和合资企业干部员工都希望融合顺利，公司越来越好公司与员工的价值取向是一致的公司与员工共同成长1. 文化融合需要规范、创新良好的文化融合是企业发展的根本保障创新思路、规范管理是加快文化融合进程的关键携手 新奥谱新篇。 以人为本 事求卓越 和谐共生18汇报目录1. 命题的阐述与澄清2. 问题现状分析3. 根本原因分析4. 推荐方案5. 针对建议的行动计划6. 总结7. Q&新奥谱新篇。 以人为本 事求卓越 和谐 9、共生19感谢您的建议，让我们行动起来 !让我们共同努力，为新奥的文化落地，贡献出更多的智慧和踏踏实实的实际行动。 携手 新奥谱新篇。 以人为本 事求卓越 和谐共生20请领导决策吧。 携手 新奥谱新篇。 以人为本 事求卓越 和谐共生21. 问题澄清非常好。 澄清后题目变得有针对性，可操作。 2. 做问题澄清和原因分析时，要找那方面的专家，徐总是有切身体验的，重视专家的意见，从实践中发现问题。 3. 这个题目做得不错，有深度，但落脚点窄些，建议再做一些案例研究。 携手 新奥谱新篇。 以人为本 事求卓越 和谐共生22. 只体现出了新奥文化的宣贯，没有体现出融合；2. 解决方案中参加研讨会人员是新奥单方人员，而融合应是 10、融合者与被融合者双方面的3. 对合资初期文化融合的特征有一个探讨和描述；只表明了问题，但这个时期的特点和特性没有表达出来；之有更好的结合。 更重要的是突破现有资源的局限。 有代表性的淮安，蚌埠等，从整个集团的角度来找一找有代表性的企业。 扳生扭不合适，不易让人接受，让人心里不服。 所以文化慢慢融合很关键。 用你的先进文化引导修正它的文化。 手 新奥谱新篇。 以人为本 事求卓越 和谐共生23）开研讨会不是一个可衡量的结果。 可衡量的结果一定要是可衡量的业务结果。 衡量是一个动作，收益应该是可衡量的。 如：出台意见，做一个反馈调研，持正面反馈的人员占80%以上。 9. 不要只来源于我们自己的体验，要借鉴外部的分析的结果 11、。 从切身体验去分析了合资初期出现的问题以及原因何在，即通过实践总结原因是好的。 但从 跳出具体的案例的分析更好。 用世界上更广泛更科学的研究成果嫁接我们的实践经验，分析会更深入，更全面，更具普遍意义。 10. 分析原因并进行排序后马上跳到指导意见，推出的方案具有片面性。 以，真正要解决问题分析座标右上角的问题，不仅只是出一个指导意见就好了。 携手 新奥谱新篇。 以人为本 事求卓越 和谐共生24） 11. 90天不是大家制订方案的边界。 90天是行动方案，并不是方案的全部内容在 90天内一定要发生或完成。 90天可完成的事，这是一个完成的成果，但不是方案的全部内容。 们是参谋部还是行动者。 在 倾向于参谋部，我们要站在全企业的角度，不要定位在自己的工作岗位上。 以达到两个目的：一提出建议和方案；二，让领导者扩大更高的视野。 如果回到自己本单位的视野，起不到这个作用。 13. 实本身的衡量因素，不是这件事让我们小组的人干，而是干这件事的人也认为这件事非常应该干。 要做好相应的职能单位的负责人的沟通。 引领变革，引导各方的重视，高层下定决心来办这件事， 可执行”并不是小组的成员把所有事全做了。 要变成做脑力体操。