某节能门窗公司薪酬福利管理制度手册(编辑修改稿)

某节能门窗公司薪酬福利管理制度手册(编辑修改稿)内容摘要：

第三章 薪酬水平 第十七条 公司采用混合薪酬水平策略： 对不同的岗位，综合考虑公司定位、岗位价值、岗位人才市场稀缺性、岗位人才培养难度等因素，采用不同的薪资水平策略。 主要有以下三种薪酬水平策略： 《瑞明公司薪酬管理手册》 6 1. 市场领先策略： 薪资水平在同行业人才市场上具有明显 的竞争力 ，采用该策略的岗位序列有总经理、 副总 、主要业务部门经理、 少数重要业务主管 、高级技术人员、高级销售人员和少数高级专员。 2. 市场跟随策略 ： 薪资水平与同行业的主要竞争对手标杆企业相差不大 ，采用该策略的岗位序列有职能部门经理、普通主管、组长、一般技术人员、一般销售人员和大部分高级专员。 3. 成本导向策略 ： 不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，首要关注人力成本的降低 ，采用该策略的岗位序列有生产一线员工、一般专员和辅助人员。 第十八条 岗位薪酬级别 公司的薪酬等级共有 11 级，按照管理层次的高低分为 高层管理、中层 管理和基层（包括基层管理和其他非管理岗位） 3 个层次。 其中高层有三级， 911级。 中层有 2 级， 78 级。 基层及普通员工有 6 级， 16 级。 第十九条 岗位分类序列 公司所有岗位按照工作性质可以分为按照管理类、技术类、销售类、生产一线类和其他类分为五大类别，之下又划分为 12 个序列。 这些岗位经过岗位评估后，都落入公司薪酬等级的 11 个级别的不同级别内。 （详见附录 2） 1. 管理类薪资级别划分为 4 个序列，分别为高层管理序列、中层管理序列、主管序列和组长序列。 其中高层管理序列分为三级，高层可在三级内晋升或降级；中层管理序列分为二级，中层 经理可在二级内晋升或降级；主管序列分为四级，可在四级内晋升或降级。 2. 技术 类薪资级别 划分为 2 个序列，分别为高级技术序列和一般技术序列。 其中高级技术序列分为四级，可在 47 级内晋升或降级；一般技术序列只有一级，可向高级技术序列晋升。 3. 销售类薪资级别 分为 ２个序列，分别为高级销售序列和一般销售序列。 其中高级销售序列分为二级，可在 45 级内晋升或降级；一般销售序列只有一级，《瑞明公司薪酬管理手册》 7 可向高级销售序列晋升。 4. 生产一线类 工人薪资模式按照保底工资加计件工资。 5. 其他职员类有三个序列，分别是高级专员序列、一般专员序列和辅助人员序列。 其中 高级专员序列分为三级，可在 46 级内晋升和降级；一般专员序列分为五级，可在 15 级内晋升或降级；辅助人员 薪资模式采用固定月薪模式（主要指门卫、保洁和其他临时工）。 第二十条 在每个 薪资等级内 按照从低到高又划分为七个档，每个档都有一个标准薪酬与之对应，公司可以根据任职者的资历和能力不同或变化在其岗位所在薪酬等级内调整不同的 档 ，从而调整该任职者的标准薪酬。 第二十一条 现有人员的薪酬等级是按照其所在岗位评估所在级别确定的，薪酬档位是根据对其资历、经验和个人素质等方面的初步评估，并结合其 原有薪酬水平确定的，以后每年将根据绩效考核情况对现有员工薪酬等级或档位进行调整，使其人、岗、薪三者保持匹配。 （现有人员薪酬等级、档位和标准年薪见附录 4） 第二十二条 瑞明子公司的薪酬体系参照瑞明公司薪酬体系，从薪资级别来说子公司总经理相当于瑞明公司副总、子公司副总相当于瑞明公司部门经理、子公司部门经理相当于瑞明公司部门副经理。 《瑞明公司薪酬管理手册》 8 第四章 薪酬结构 第二十三条 公司采用混合薪酬结构策略： 对不同岗位，综合考虑业绩提高的潜力、对公司业绩目标的影响等因素，采用不同的薪资结构策略。 主要有以下三种薪酬结构策略： 1. 高弹性薪 资结构： 激励性很强，绩效薪资所占的比例与固定薪资很相近，甚至超过固定薪资。 采用该策略的岗位序列有总经理、副总、主要业务部门经理、 少数重要业务主管 和所有销售人员。 2. 高稳定薪资结构 ： 稳定性很强，固定薪资是薪资的主要组成部分，绩效薪资所占的比例较低。 采用该策略的岗位序列有组长、一般技术人员和大部分专员。 3. 调和的薪资结构 ： 这是一种既有激励性又有稳定性的薪资模型，固定薪资居多，但绩效薪资也占相当比例。 采用该策略的岗位序列有职能部门经理、普通主管、高级技术人员、和少数专员。 第二十四条 员工的标准薪酬由岗位工 资和绩效奖金两部分组成，定义和计算公式分别如下： 1. 员工的标准薪酬是指每个不同岗位 员工 的岗位工资和绩效工资的总和（不包括加班工资、福利津贴和保险）， 该员工的标准薪酬由其所在岗位的薪酬等级和档决定。 2. 员工的 岗位工资是员工薪酬构成的基本组成部分，是标准薪酬的固定部分， 其功能是保障员工的基本生活，体现的是岗位本身的价值，不与绩效考核结果挂钩， 计算公式如下： 岗位工资＝标准薪酬（ 1－浮动比率）。 3. 员工的 绩效奖金是根据公司、部门和员工的业绩而计付的工资，是标准薪酬的浮动部分，计算公式如下： 《瑞明公司薪酬管理手册》 9 绩效奖金基数＝标准薪酬浮 动比率 第二十五条 员工绩效奖金根据绩效考核结果得出，对于不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例是不同的，具体如下： 标杆岗位 年绩效奖金基数占标准年薪的比例（浮动 比 率 ） 高弹性 调和型 高稳定 高层管理 40% 中层管理 35% 30% 基层管理 20%（主管） 10%（组长） 技术 20%（高级） 15%（一般） 销售 40% 其他职员 20%（少数） 10％（多数） 第二十六条 个人绩效奖金的计算 1. 考核分数、考核等级、考核系数相对照： 考核等级与系数考核分数区间1 .170 （含）－ 80 分1 .280 （含）－ 85 分1 .385 （含）－ 90 分1 .590 （含）－ 95 分0 .7 555 （含）－ 65 分165 （含）－ 70 分0 .550 （含）－ 55 分欠缺合格良2 .5100 － 115 （含）3115 分以上差优295 － 100 （含）050 分以下考核等级与系数考核分数区间（含）－ 分（含）－ 分（含）－ 分（含）－ 分（含）－ 分（含）－ 分（含）－ 分欠缺合格良－ （含）分以上差优－ （含）分以下 2. 个人绩效奖金的计算方法： 个人月绩 效奖金＝岗位月绩效奖金基数个人考核系数； 岗位月绩效奖金基数＝ (岗位标准年薪浮动比率 )/12 第二。